女员工产假后返岗，遭遇降薪降职，工资砍半，或是因生育保险缴纳月数未达到领取标准被公司拒绝发放生育津贴？近日，湘潭中院、衡阳中院分别发布女员工产假后返岗遭遇用人单位降薪降职的案例，女员工拿起法律武器维权，均获得赔偿。

　　■文/视频 三湘都市报全媒体记者 虢灿

　　通讯员 魏珊珊 肖寒梅

产假后返岗护士长变护士，获赔5万余元

　　谢欢（化名）与衡南某私立医院签订《劳动合同》，约定谢欢从事护士长岗位。2022年10月，她向医院申请休产假。当她休完产假后，医院表示需要调整其工作岗位，由原来的护理部护士长调整为外科护士。谢欢与医院商量能否调去其他科室，被医院拒绝。谢欢通知医院与其解除劳动合同关系并提起劳动仲裁。

　　2023年5月，仲裁委作出裁决书，认为医院应支付其休产假期间（143天）的生育津贴及工资待遇并支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　医院不服仲裁裁决，向衡南法院提起诉讼称，谢欢休产假期间的工资待遇应按98天计算，用工自主权是企业的法定权利，请求判令无需支付经济补偿金。

　　一审法院审理后认为，医院未按照法律及政策规定为谢欢购买生育保险，导致谢欢未能享受到生育津贴，医院应当按照谢欢休产假前的工资标准支付143天的生育保险待遇。医院未与谢欢协商一致便调整其岗位并降低工资待遇，违反了劳动合同法相关规定，谢欢有权提出解除劳动合同并要求经济补偿，法院判决驳回医院的诉请，医院应向谢欢支付休产假期间的生育保险待遇以及经济补偿金共计5万余元。

　　医院不服一审判决，向衡阳市中级人民法院提起上诉。近日，衡阳中院驳回上诉，维持原判。

入职不到一年休产假，公司拒付生育津贴

　　2022年4月1日，李梦（化名）入职某资源公司从事会计岗位工作，双方签订劳动合同，约定合同期限为一年，试用期两个月。此后几个月，公司正常发放了工资。2022年12月，李梦开始休产假。虽然公司为李梦缴纳了生育保险，但因生育保险缴纳月数未达到领取标准，李梦无法从生育基金中领取生育津贴。公司认为，李梦在入职时隐瞒怀孕事实，其不能领取生育津贴的后果应该由其自行承担。

　　2023年7月，李梦产假后返岗，双方就续签合同的相关事宜未能协商一致，没有续签书面劳动合同，双方建立起事实劳动关系。2024年1月23日，双方解除劳动合同。因生育津贴差额、劳动合同经济补偿金等问题，双方存在分歧，李梦诉至法院。

　　韶山市法院审理后认为，用人单位不得因女职工生育而降低工资、减少福利待遇。劳动者除要求享受孕期待遇或避免职业危害因素外，并无义务第一时间告知用人单位其怀孕事实。因此，应由公司承担生育津贴。公司在李梦休产假期间发放的产假工资，较其产假前工资存在较大幅度降低。法院认定终止劳动关系前12个月平均工资应为4785元，据此计算解除劳动合同经济补偿金应为9570元。被告公司在长达近半年的时间内一直未与李梦续签劳动合同，应当依法承担未签订劳动合同期间双倍工资的法律责任，公司应支付双倍工资差额2.7万余元。

　　据此，法院判决被告公司支付李梦生育津贴差额1.6万余元、解除劳动合同经济补偿金9570元、未签订劳动合同的双倍工资差额2.7万余元，共计5.3万余元。被告公司不服，提起上诉。湘潭中院驳回上诉，维持原判。

法官说法

女性应聘者是否怀孕属个人隐私

　　用人单位在招录聘用职工时，应当依法与其签订劳动合同，劳动合同中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。用人单位招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。

　　用人单位对于休产假返岗的职工调整岗位确实是出于实际情况需要，也是企业用工自主权的体现，但用人单位不应滥用该权利，应当按照合同约定，遵守契约精神，保障劳动者的工资待遇。

　　用人单位在依法为员工缴纳社保的同时，还应注意保证女性职工的工资和福利待遇不因怀孕、产假等特殊情况而降低，在生育津贴无法领取的情况下应主动履职，保护女性职工的合法权益。

　　作为女职工，如果因用人单位未依法缴纳社保或缴纳时间不够造成不能依法享受生育保险待遇，可以留存工资流水、社保缴费记录等关键证据，要求用人单位补足生育津贴差额，积极用法律的手段维护自身合法权益。