培训开发属于人力资源六大模块之一，在人力资源六大模块管理的闭环系统中可视为对管理对象改进的一环。培训开发在六大模块中脱颖而出，形成独立的分支有先天性的独到优势。同时，在管理实践中，也使管理者容易把管理中的弊病归因于对人的培训开发不足。

　　事实上，在现代人力资源管理中，培训投资回报率至今仍然存在着异议。某种程度上讲，培训开发的投资回报率离开了具体的行业与受众等相关特性不可能计算出一个均值。如果有可能的话，综合考量与培训投资回报相关的要素，每个行业会有一个通用的推演公式，甚至每个企业的不同开发阶段会有不同的投资回报计算公式。

　　笔者认为，即使精细的公式，考量到受众态度的不确定性对绩效行为的影响 ，最终的培训开发投资回报率也只是个估值。而针对中小企业人力资源管理培训，开发的研究能力远远滞后。

　　中国的人力资源培训开发研究不能偏离了实现人接受知识、技能和态度培训后产生的经济效益最大化的根本目的。为此，我们必须考量与研究培训开发的所有因素。这需要把人力资源培训开发放置在更加宽泛的学科中，而非只在人力资源学科框架下研讨培训开发。

　　受企业性质与实践者们的旨趣等多种因素的影响，现阶段少有实践者做培训开发的研究。相反，培训开发的理论成果大多来源于欧美的人力资源工作者在企业实践中所做的研究。

　　所以，国内的研究者除了在套用胜任力素质模型中会考虑行为外，对培训开发必须考虑的上位技能和起点行为关注度不高。事实上，行为测评是人力资源有效管理的基础，行为测评受情景、物理与社会环境、测量工具等多种因素的影响，如何确保测评的效度与信度是国内培训开发研究者当前急需掌握的技能。

　　其次，企业建立的非共享性人力资源档案导致人才成长发展的档案断裂，特别是人才的流动可能导致人才发展轨迹的断裂。因此，借助大数据的科学技术建立动态的人才发展数据库，不仅为培训开发的研究提供了原始材料，也可大力助推人力资源管理科学的发展。

　　第三，为了中国人力资源培训开发研究取得新的推进，我们需要明确实现人接受知识、技能和态度培训后产生的经济效益最大化为培训开发研究的目的，并以此目的建构研究逻辑起点。同步吸收自然与社会科学的研究成果并为培训开发所用。