方某原为重庆某食品公司财务部主管，因未能成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，后企业以培训期内测评结果不合格为由，解除双方劳动关系——据《工人日报》6月12日报道，日前，重庆市大渡口区人民法院发布了这起劳动争议典型案例，法院判决该公司属违法解除，判令其支付相应的赔偿金。

法院在判决书中指出，未竞聘成功，并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位。企业对落聘员工的安排，应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标，决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。

竞聘上岗，是用人单位在经营过程中的一种管理措施，是企业行使用工自主权的一种方式，也是现代企业提升市场竞争力的有效手段。职工平等地参与岗位竞聘，企业组织公开评审，全面衡量选拔员工，可以激发岗位活力、人才活力和生产活力。但是，在一些企业的实践中，有些具体操作方式并不规范，甚至触碰法律红线，常常引发劳动争议。

比如，竞聘上岗常被企业管理者解读出另一种含义，即竞聘失败就“解聘走人”。换句话说，个别企业打着竞聘上岗的幌子，行变相裁员之实，把竞聘上岗异化为“末位淘汰”的新变种。事实上，最高法发布的指导案例已对企业淘汰性解雇员工行为予以否定。不管是“末位”还是“落聘”，都并不当然等同于不能胜任工作。只要员工没有违反合同规定或公司规章制度，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同都属于违法。

即便员工不胜任当前岗位的工作，企业也应先对其进行培训或调岗，而制定培训考核制度也不能靠“拍脑门”。拿上述方某一案来说，企业要求落聘的方某参加培训，但制定的待岗培训项目、学习内容、考核及测评细则等都不够明确，既不利于劳动者适配新工作岗位，也不能很好地提升劳动者岗位技能、促进返岗。在此前提下，企业以培训不合格“开人”，理由自然站不住脚。

再如，对落聘者不合理调岗降薪。有员工竞聘中层干部落选后被单位调整岗位，降了职又降薪。实践中，有的用人单位制定的竞聘实施方案模糊笼统，没有将落聘人员的岗位薪资如何调整等事项明确告知员工；有的对员工后续岗位安排未遵循协商一致原则，没有充分考虑合同变更的合理性、正当性和必要性。这样的调岗降薪极易引发纠纷，在诉讼中也往往给企业带来败诉赔偿的法律风险。

当然，如果企业实行竞聘上岗履行了民主制定和公示程序，考核评价制度科学、公平，充分保障员工知情权，并不违背劳动合同约定和法律相关规定，那么对于用人单位合理的调岗、轮岗等安排，参加竞聘的员工应该接受。

竞聘上岗也好，“不胜任退出”也罢，这些本质上都是企业实行的正负激励机制，属于企业自主用工范畴。但是，用工自主权的行使有其边界，不能被“玩坏了”，尤其是涉及员工岗位变动、薪酬调整乃至留用与否的决策，需要格外谨慎，不能让竞聘上岗等激励手段成为企业违法调岗、降薪甚至变相裁员的“隐蔽马甲”。

总之，企业实行竞争性用工管理，程序应正当，内容应合规。只有建立公开透明的考核评价机制，才符合现代企业管理理念，从而真正激活和调动企业员工的积极性和创造性。