转自：中国妇女网

近日

江苏省人力资源和社会保障厅

江苏省高级人民法院

共同发布了

2024年度劳动人事争议典型案例

在其中一起典型案例中

劳动者请病假时

被公司要求提供三甲医院证明

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员工手术后申请病假

公司拒认三乙医院证明

郑某入职某科技公司从事技术员工作。2023年7月3日，郑某突发不适，紧急至某三乙医院住院手术治疗。

住院期间，郑某向某科技公司提供病历材料，但某科技公司称公司规章制度规定请病假需提供三甲医院病假证明，遂以郑某未提供三甲医院病假证明为由拒绝其病假申请，郑某最终只能请事假进行手术治疗。

事假期满后，郑某为继续治疗再次提出病假申请，某科技公司以相同理由不准假。郑某选择继续治疗，未至公司上班。

2023年7月31日，某科技公司以郑某未获准假无故旷工3天以上为由解除双方劳动合同。郑某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委：

用人单位有权自主制定请假制度

但行使权利须有边界

本案中，考虑到医疗成本、就医便利等因素，郑某提供真实有效的三乙医院病假证明并申请病假。

但某科技公司过分强调病假申请条件，坚持要求郑某提供三甲医院病假证明，未考虑郑某当时紧急就医的特殊性，不符合实际情况。

该公司以郑某无故旷工为由解除劳动合同的行为应属违法，仲裁委裁决某科技公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。

依法规范用工管理

维护劳动者医疗自主权

病假管理是用人单位行使用工管理权的重要内容。为防止恶意利用病假制度虚开病假单或者“没病装病”“小病大养”等泡病假的情形发生，用人单位可以在规章制度中明确病假所需证明材料及审批流程，也可以在劳动者提供的病假证明存疑时进行核查，但其管理权的行使应当秉持善意、宽容、合理的理念。

对于患病劳动者确因客观原因无法提供符合规章制度要求的病假材料时，应当结合劳动者的病情、就诊医院医疗水平、就医方便程度、经济成本等因素综合考量劳动者病假申请的正当性。强行要求劳动者至指定医院就诊，在一定程度上影响劳动者的医疗自主权。

转自：江苏省人力资源和社会保障厅