转自：河北法制报

□　高歌　赵彬秀

近日，秦皇岛市海港区人民法院民事审判一庭成功化解一起涉及14名劳动者与原用人单位的劳动争议纠纷案件，减轻了双方当事人诉累，而且提升了纠纷化解维度。通过引导原、被告双方共担道德责任与社会责任等柔性措施，推动劳资关系从“对抗思维”转向“合作共赢”，实现了法律法规与社会伦理的良性互动，达到了案结事了人和的良好效果。

14名劳动者因故集体从某口腔诊所离职，并一起入职另一家口腔诊所。原用人单位发现自己培养的骨干竟然集体跳槽至竞争对手处，且部分合作客户也转向与该诊所合作，认为劳动者的行为侵犯商业秘密，违反竞业限制，遂提起劳动仲裁并要求赔偿。劳动仲裁未支持用人单位请求，用人单位不服，向法院提起诉讼。

受理案件后，承办法官认真查阅卷宗，深入了解案情，考虑到原用人单位对商业秘密和客户资源有保护需求，但劳动者离职后的生计和职业发展权利也应被保障，遂认真寻找化解矛盾纠纷的切入点。

经过细致研究调查，承办法官发现，原用人单位未与14名劳动者签订竞业限制协议或者保密协议，也未支付竞业限制补偿，且14名劳动者对原用人单位存在愧疚情绪。

民事审判一庭庭长刘长利认为，双方矛盾存在调解空间，遂尝试通过调解方式，“一揽子”化解该案件。他们首先采取“背靠背”沟通方式，从平衡市场公平竞争与劳动者生存权的角度，向劳动者和用人单位释法明理、分析利弊，逐步缩小分歧，为和解创造心理空间。

对于用人单位，刘长利先向其释明风险，一方面，无协议则难追责，另一方面，现有证据不足以证明14名劳动者存在“挖”客户行为，并以“社会责任与商誉价值”为切入点，引导其算清“诉讼成本账”与“长远发展账”。

对于14名劳动者，刘长利则侧重道德引导，承认他们合理流动的权利，引导他们通过道歉等方式为今后的职业生涯树立良好的信誉和口碑。刘长利通过一次次对话，使双方从不同角度重新审视问题，对立情绪逐渐缓和，为后续调解打下基础。

在互谅互让的基础上，刘长利组织双方开展“面对面”调解，有针对性地释法说理，促使双方达成和解协议：劳动者主动道歉，承诺发掘新的客户资源；原用人单位表示谅解并撤回起诉，承诺愿意在今后需要时提供帮助，双方矛盾得以圆满化解。

调解过程中，刘长利还指出了原用人单位未签协议的法律风险，引导其完善内部管理，同时引导劳动者进一步了解相关法律法规和职业道德要求，增强了在职业转换过程中的法律意识和风险防范意识。

该案在缺乏竞业限制协议的法律框架下，法官引入道德责任和社会责任，将法律刚性约束转化为社会共识柔性约束，真正化解了双方之间的矛盾纠纷，彰显了司法在化解劳动争议中的平衡与温度。

法官提醒：

劳动关系中的权利义务应以契约精神为基石，以诚信原则为纽带。对用人单位而言，商业秘密保护与竞业限制需以合法契约为基础。若需约束劳动者择业自由，应主动签订书面协议、明确权利义务边界，并依法支付经济补偿，通过规范化管理防范法律风险。对劳动者而言，职业生涯中虽有追求更好发展的权利，但应恪守职业道德，不能通过不正当竞争行为损害原单位的合法权益。用人单位与劳动者都应以契约规范行为，以诚信滋养合作，共同构建健康有序的用工生态。