2025年5月1日是我国第76个劳动节，是所有劳动人民共同拥有的节日。劳动者的汗水值得被尊重，劳动者的权益更应当被保护。为帮助劳动者明晰法律边界，引导劳动者依法理性维权，碑林法院以综合审判庭近期审理的典型案例以案释法，共同织密劳动权益“保护网”。

病假遭拒后连番降职

基本案情

2014年1月起，王某入职某餐饮公司从事服务员，后王某逐步晋升为值班店长、店长。2024年初，王某因身体不适到医院就诊，随后向公司提交了就诊记录及医院开具的证明申请病假，公司以该病假审批超时失效为由拒绝。在此期间，餐饮公司以王某所在门店考核未达标为由将王某的岗位从店长调整为值班店长，后又以王某未按时到新岗位报到为由，将王某的岗位从值班店长调整为服务员。王某对公司的调岗行为提出异议，公司未采纳。随后王某以在职期间公司强行非法降职降薪为由邮寄《解除劳动关系通知书》。

裁判结果

经审理，判决餐饮公司向王某支付解除劳动关系经济补偿金150000余元。

典型意义

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位不得擅自对工作岗位进行调整。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗，用人单位在医疗期内没有与劳动者协商一致擅自调岗，并导致工资待遇明显降低，属于单方变更劳动合同条款。对病假员工的岗位调整问题，用人单位应遵循社会主义核心价值观和促进和谐劳资关系的基本理念，基于员工的实际工作能力和健康状况，与劳动者进行充分沟通，不应直接以劳动者生病未到岗影响门店经营对劳动者进行降职降薪甚至解除劳动合同。

职场 “试用期迷雾” 破解

基本案情

2023年8月，邹某入职某销售公司，双方签订合同，约定试用期三个月，系2023年8月至2023年11月。在试用期最后一周，邹某收到一纸辞退书，公司以邹某试用期考核不达标，“不符合岗位要求”为由解除与邹某之间的劳动合同。邹某认为入职时公司未向其明确告知试用期考核标准，主张公司系违法解除劳动合同。申请仲裁后，邹某对结果不服，诉至法院。

裁判结果

经审理，判决某销售公司向邹某支付违法解除劳动关系赔偿金10000余元。

典型意义

试用期不是无根浮萍。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定企业单方解除劳动合同的情形。试用期解除劳动合同需满足法定条件，如不符合录用条件、严重违纪等。这就要求企业在入职前要明确告知劳动者试用期的考核标准，例如量化指标、签字确认的考核表，并且与劳动者在劳动合同、员工手册中明确录用条件与考核流程。用人单位仅凭主观评价或未明示的考核标准解除合同属违法。

劳动者维权指南

三步走稳法律维权路

1.仲裁前置原则：劳动争议需先申请仲裁，例外情形（如仅凭工资欠条追索报酬）可直接起诉。

2.时效与管辖：仲裁时效一般为1年，拖欠劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受时效限制。管辖法院为用人单位所在地或劳动合同履行地基层法院。

3.证据准备：劳动合同、工资记录、考勤表、沟通记录等是维权核心证据。

法官寄语

让法治成为劳动关系的“和谐密码”

劳动者要学法懂法，留存证据，依法主张权利；用人单位要以案为鉴，完善制度，实现劳资双赢。劳动关系的和谐，是法治社会的底色。下一步，碑林法院将持续以典型案例为切入点，推动普法宣传与司法实践深度融合，让每一个劳动者都能在法治阳光下追寻劳动价值。

作者| 姚雯娜

编辑| 李娟

责编| 马宁

审核| 姚启明