为全面了解掌握领导班子运行和干部队伍建设情况，近年来，泰州医药高新区（高港区）坚持把功夫下在平时，常态化开展干部工作调研，推动干部队伍“供给侧”精准对接高质量发展“需求侧”，不断提高识人察人水平和选人用人质量。

坚持共性与个性相结合，分层分类，精准定位。根据不同部门、不同类型、不同领域领导班子和领导干部特点，将单位细分为园区镇街、综合保障、服务发展、社会民生等4大类。调研前，根据调研主题和单位类别制定共性化方案，同时结合各单位人员结构、职责分工等“一手资料”，细化形成因人而异、因事而异的个性化提纲。在调研内容上，围绕政治素质、业务能力、群众口碑、个人品德等方面，按“大局参与度、工作完成度、作用贡献度、群众满意度”来评价班子和干部。在调研方式上，区分主要领导、班子成员、中层干部、一般干部等不同对象，采取现场走访、民主测评、个别谈话、正负向推荐等方式，切实把情况摸清、把问题找准。

坚持显绩与潜绩相结合，综合分析，科学研判。建立单位部门日常自评、机关板块上下互评、分管领导全面点评、部长会议专题研评的“四评”体系，既剖析干部在业务领域如教育医疗、住房养老等显绩上的创新突破，又洞察在长期积累如生态保护、人才培养等潜绩中的战略远见。通过同类班子横向比实绩、班子内部纵向比贡献、干部个人互相比成长，逐个班子“过筛子”，逐个干部“辨情况”。同时，注重吸收经责审计、信访举报、巡视巡察等各方面情况，以简单明了的“一言素描”为干部“画像”，形成一张研判表、一份反馈单、一篇分析报告，做到用数据支撑、凭事实说话。近年来，累计为200余名干部精准画像，形成班子运行情况报告25篇。

坚持当前与长远相结合，立标引向，激励作为。加大结果运用力度，注重将调研结果记入干部政治素质和履职情况档案，作为实施鼓励激励、容错纠错、能上能下等“三项机制”的有力依据。按照近期可用、中期培养、长期关注原则，动态建立年轻干部、专业干部、党外干部、女干部等储备库，已有300余人按照不同属性有计划、有重点、分批次地纳入不同储备库中。突出问题导向，强化上下联动，根据各单位的具体情况，对需重点关注的“两头冒尖”干部、调研发现的苗头性问题，采取面对面约谈、书面反馈等方式，及时向“一把手”进行反馈，真正让综合素质好、培养潜力大的成长型干部破格“插队”，让埋头苦干、任劳任怨的成熟型干部比选“排队”，让心态佛系、能力不足的平庸型干部淘汰“出队”。2024年，优先晋升干部10人，提醒谈话20人，调“下”不胜任干部10人。

冒颖 吉园 薛一鸣