新京报记者 刘思维 实习生 冯浩倪  编辑 杨海  校对 陈荻雁

2026年7月1日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“新规”）正式施行。

新规首次在国家层面填补了超龄劳动者权益保障的制度空白，明确了超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障四大核心权益的法定标准，让超龄劳动者维权有法可依，也让监管部门执法有了明确的依据。

第十四届全国人大代表、山东康桥律师事务所首席合伙人张巧良长期关注超龄劳动者群体，在司法实践和调研中接触了丰富的案例。根据张巧良的观察，新规已经带来一些肉眼可见的积极变化——不仅来咨询的超龄劳动者变多了，近期，一些规模企业、物业公司、连锁餐饮也已经开始主动梳理超龄用工台账，拟定书面用工协议，部分企业还主动为超龄员工购买职业伤害保险或商业意外险。同时，新规有效落地执行仍需监管、配套、宣传多端发力。

超龄劳动者权益受损时不再“忍气吞声”

新京报：劳动市场为何会出现大量超龄劳动者？他们发挥了什么社会作用？

张巧良：超龄劳动者规模不断扩大，是人口结构变化、经济现实需求和用工市场选择的共同结果。随着我国人均预期寿命持续提升，低龄老年群体的健康状况普遍改善，具备了继续参与劳动的身体条件；同时，劳动年龄人口占比下降，部分行业出现明显的用工缺口，客观上为超龄就业创造了市场空间。经济与生活压力也是重要驱动力，不少退休人员养老金收入有限，需要通过劳动补贴家用、改善生活质量，而一些技术和管理岗位的退休人员则希望继续发挥专业价值，实现个人成就感与自我认同。

此外，物业保洁、安保环卫、餐饮服务、建筑辅助等行业对劳动力灵活性和成本控制要求较高，超龄劳动者往往稳定性强、薪资预期合理，恰好适配这些岗位的用人特点。

在社会层面，超龄劳动者有效填补了基层服务与部分制造业环节的用工缺口，支撑起城市日常运转和产业链基础环节的稳定运行。通过再就业，他们增加了家庭可支配收入，既缓解了个体养老保障压力，也在一定程度上促进了居民消费，间接带动了内需。

与此同时，许多拥有丰富技术或管理经验的超龄返岗人员，还能在岗位上发挥传帮带作用，将多年积累的实操技能和行业认知传授给年轻员工，助力行业经验的有序传承。

新京报：新规出台前，超龄劳动者的劳动权益保障状况是怎样的？

张巧良：新规出台前，超龄劳动者的权益保障长期处于 “模糊地带”，与普通劳动关系下的劳动者区别十分明显。司法上多按劳务关系处理，不适用劳动法，无最低工资、加班费、经济补偿等法定保障，待遇全凭约定；同时无法参加工伤保险，受伤只能走人身损害赔偿，举证难、赔偿低，无商业险则获赔极弱；此外，职业安全、健康检查等缺乏强制标准，从事高危作业时身体风险无制度兜底；纠纷又不能劳动仲裁，须直接起诉，加之劳动者证据意识弱，维权成功率普遍偏低。

新京报：你认为新规出台解决了哪些问题？

张巧良：新规最大的意义，是首次在国家层面填补了超龄劳动者权益保障的制度空白。

一方面，新规明确了超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保障四大核心权益的法定标准，让超龄劳动者维权有法可依，让监管部门执法有明确依据。

另一方面，新规平衡了用工灵活性与权益保障的关系，没有简单将超龄用工直接纳入劳动关系，而是适配超龄用工的特点设定了“基本保障”框架，既规范了企业用工，也不会过度冲击现有灵活用工的市场活力。从更长远看，这也是应对人口老龄化、规范银发用工市场的重要制度安排，为后续完善老龄就业保障体系打下了基础。

新京报：你在一线工作中，遇到超龄劳动者咨询最多的问题是什么？他们维权时会遇到哪些障碍？

张巧良：日常咨询里，超龄劳动者问得最多的三类问题：工作中受伤了算不算工伤、该找谁赔、能赔多少钱？加班有没有加班费、被拖欠工资该找哪个部门要？被单位无故辞退，能不能要补偿？

维权过程中的障碍也很集中：第一是证据缺失，大量超龄用工是口头约定、熟人介绍，没有书面协议，工资多为现金或微信转账，没有完整流水，发生纠纷后很难证明用工关系和约定标准。

第二是责任主体模糊，尤其是建筑、环卫、家政等层层外包的场景，总包、分包、包工头互相推诿，劳动者很难找准责任主体。

第三是维权顾虑重，多数超龄劳动者就业竞争力弱，担心主张权益后被辞退，宁愿忍气吞声；同时法律认知不足，不知道维权渠道，也耗不起诉讼的时间成本。

超龄劳动者有“特权”了

新京报：根据新规，相比普通劳动者，超龄劳动者拥有什么额外的、特殊的权利？

张巧良：首先需要明确的是，普通劳动关系下的劳动者享有完整的劳动权益（社保、经济补偿、带薪年假等），超龄劳动者则是“基本权益保障”。但新规针对超龄群体的身体与身份特点，在健康检查、劳动禁忌和职业伤害等方面设置了专属的特殊保护。

新规明确要求，用人单位对超龄劳动者进行上岗前健康检查，在岗期间也要定期安排健康检查；而普通劳动者仅对有毒有害、特种作业等岗位有强制体检要求；明确禁止安排超龄劳动者从事超出其身体承受能力的劳动，以及法定禁忌作业，针对性强化了劳动安全底线。

值得关注的是，超龄劳动者不适用常规五险体系，但可按规定参加专门的职业伤害保障，是适配其身份的专属工伤保障渠道。

新京报：新规出台已经有一段时间，根据你一线的观察，超龄用工市场出现了哪些变化？

张巧良：在用人单位端，合规意识明显提升。尤其是规模企业、物业公司、连锁餐饮这类超龄用工集中的主体，很多已经开始主动梳理超龄用工台账，拟定书面用工协议，部分企业还主动为超龄员工购买职业伤害保险或商业意外险。

在劳动者端，权益认知和维权意愿在提升。越来越多超龄劳动者知道自己有获取劳动报酬、保障劳动安全的法定权利，遇到欠薪、受伤的情况，会主动咨询法律途径。另外，从纠纷处理来看，有了明确的法规依据，调解、投诉处理的效率更高。

新规会推动超龄用工转向规范发展

新京报：从纸面上的规定落到实践中还存在哪些挑战和难点？

张巧良：落地的难点在供需两端都有体现，且和用工场景高度绑定。对用人单位来说，核心是成本与管理的双重压力，比如合规成本上升的问题。一家小型保洁公司，之前招用超龄保洁员，都是口头约定工资，没有额外保障；新规落地后，需要签订书面协议、购买职业伤害保障、安排定期体检，每人每月增加近百元成本，对薄利的小微企业来说压力不小。

企业的管理难度也会增加。比如某小区物业的安保岗，超龄保安占比过半，按新规不能安排高强度夜班、超时加班，但小区安保需要24小时值守，岗位编制有限，排班和岗位调整的管理难度大幅增加。

另外，层层外包场景的责任界定也是难点。建筑工地上的超龄杂工，多由包工头个人招用，总包、分包都不直接对接劳动者，新规要求的用工协议、安全保障，很难传导到最末端的用工环节。

对劳动者来说，最大的难点是 “不敢维权”和“难落实”。比如家政、钟点工这类灵活岗位，很多是熟人介绍、日结报酬，超龄阿姨明知应该签书面协议，但怕雇主嫌麻烦、换别人做，主动放弃了权益主张；还有部分工地零工，用工周期只有几天，签书面协议的实操性弱。

新京报：有声音说，新规出台后，用人单位会因合规成本上升弃用超龄劳动者。您怎么看待这个观点？

张巧良：不可否认，短期来看，部分利润极薄的小微企业、个体工商户，可能会调整超龄用工的比例，这是规范过程中的正常现象，但长期来看，不会出现大规模弃用超龄劳动者的情况。

企业选择超龄劳动者，核心原因是适配岗位需求，新规不是单纯加重企业负担，反而帮企业降低了不确定性风险，比如之前超龄劳动者发生工伤，企业可能要承担高额的人身损害赔偿，责任和成本都不可控；现在有职业伤害保障分散风险，企业的用工风险反而更清晰、更可控。

而且因为老龄化背景下劳动力供给结构出现变化，很多行业的用工缺口长期存在，超龄劳动者是重要的劳动力补充，企业的用工需求是刚性的，不会因为合规成本上升就放弃用工。

整体来看，新规会推动超龄用工从 “野蛮生长”转向规范发展，而不是导致企业弃用。