2026年全国两会期间，全国政协委员、民革安徽省委会副主委周世虹建议废止劳务派遣制度，引发热议。

那么劳务派遣立法初衷究竟是什么？现实中劳务派遣为何变味成隐患？与此同时，我们不应停留在存废之争，更要思考如何以实质规范推动劳动从形式平等走向结果公平，并不在于“劳务派遣”这个名称或制度是否保留，而在于重在规范，避免新瓶装旧酒。对此，齐鲁晚报・齐鲁壹点记者采访了资深法律人士，他们结合当前用工实践与法律适用情况，围绕制度初衷、异化根源、治理路径等问题作出详细解读。

劳务派遣立法初衷是灵活用工补位

北京声驰律师事务所高级合伙人周骏律师表示，我国劳务派遣立法以补充性用工为核心逻辑。《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》明确其仅限临时性、辅助性、替代性（以下简称“三性”)岗位，用工总量不超过10%，初衷是满足企业灵活用工需求、填补标准劳动关系空白，而非成为主流用工模式。

法律同步确立同工同酬刚性原则。《劳动合同法》第六十三条明确被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利；第六十二条进一步要求，用工单位须支付加班费、绩效奖金，提供岗位相关福利待遇与培训。

北京愿法律师事务所高芳芳律师补充援引法条：《劳动法》第四十六条第一款规定工资分配遵循按劳分配、同工同酬；《劳动合同法》第六十三条要求用工单位实行相同劳动报酬分配办法；《妇女权益保障法》亦规定男女同工同酬。一系列规则旨在对冲用工灵活性带来的权益失衡，筑牢劳动平等底线。

突破“三性”，劳务派遣变味成隐患

周骏律师直言，该制度已被普遍滥用，有些派遣工长期扎根主营业务与核心岗位，彻底突破“三性”边界，却因“临时工”标签陷入同工不同酬、同岗不同权困境。他指出，争议焦点在于“同工同酬”被刻意窄化：用工单位常将“同酬”仅等同于基本工资，排除奖金、津贴、福利、培训、晋升、社保公积金等核心权益，明显违背立法本意。

“从法律解释看，‘酬’应涵盖全部劳动对价与职业保障，包括直接工资、间接福利及平等发展机会。”周骏律师补充，劳务派遣“用人不用工、用工不用人”的二元结构，导致责任主体相互推诿，用人单位违法成本远低于用工成本，法律刚性约束被架空。

针对维权，周骏律师给出实操路径：固定劳动合同、工资记录、社保凭证、工作内容、同岗薪酬等证据；厘清维权对象，派遣单位与用工单位承担连带责任，可列为共同被申请人或被告；分层选择协商、投诉、仲裁、诉讼。他特别强调，长期在核心岗位用工、突破“三性”的，劳动者可主张确认与实际用工单位存在事实劳动关系，摆脱身份束缚。

用工改革重在规范，避免新瓶装旧酒

关于存废，周骏律师认为，核心不是存废之争，而是让制度回归补充性用工本源，以刚性约束遏制滥用。一方面，司法机关应统一裁判尺度，明确“同工同酬”法定范围，否定仅以基本工资界定“同酬”的违法做法，以个案裁判树立规则导向；另一方面，行政监管应加大执法力度，建立信用监管体系，对超范围、超比例用工、拒不落实同工同酬的单位依法处罚、纳入失信名单，大幅提高违法成本，打破身份壁垒，让同工同酬从纸面落到实处。

高芳芳律师从更深层次剖析：劳动用工问题的核心，并不在于“劳务派遣”这个名称或制度是否保留，而在于如何根治“新瓶装旧酒”的社会顽疾。过去，我们试图通过规范劳务派遣来解决问题，但实践中却出现了大量以“业务外包”、“岗位承揽”等名义，行劳务派遣之实的“假外包、真派遣”。这说明，只要“用人的不雇人、雇人的不用人”这种权责分离的实质性状态不变，劳动者权益困境就不会消失。

因此，解决问题的关键是“穿透式”监管——不看合同怎么签，只看实际怎么管。只要劳动者长期、稳定地在一家单位干活，接受其管理，从事的是与其业务相关的工作，那么这家单位就应承担相应的雇主责任。

高芳芳律师总结认为，所有的制度设计都应坚持“实质重于形式”。无论用工形式如何变化，只要用工实质不变，责任主体就不应转移。只有抓住“用工管理”这一核心，明确责任归属，才能避免规避法律的老问题换个马甲重现，真正实现用工市场的公平与规范。

（齐鲁晚报·齐鲁壹点记者 张子慧）