（来源：工人日报）

本报讯（记者庞慧敏 通讯员邹玲珍）如果职工从事的是采矿、化工等存在职业病危害的岗位，劳动合同到期时是否可以简单地以“到期终止”为由与职工一拍两散？近日，广西合山市人民法院的一份判决给出答案，也给用人单位敲响警钟。

王某自2020年起在甲公司矿井担任井下采掘工，最后一期劳动合同于2024年2月28日到期。2024年春节前，该矿井停产检修，同年2月20日复产。检修期间，王某曾询问复工时间，甲公司未予答复。合同期满后，甲公司既未按法律规定组织王某进行“离岗前职业健康检查”，也未正式为王某办理终止劳动关系手续，王某此后未再返岗工作。

2025年2月，王某申请劳动仲裁，要求甲公司支付2024年2月至2025年1月的生活费。仲裁委裁决甲公司向王某支付2024年2月的生活费1352元。王某不服，诉至法院。甲公司称，停产检修在一个工资支付周期内，不应支付生活费，且双方劳动关系已终止，王某的诉求缺乏依据。

法院经审理认为，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位在劳动合同期满时，必须组织离岗前职业健康检查；未完成检查前，劳动合同不得终止，应当续延至相应情形消失时。

王某从事的井下采掘工作属于典型的接触职业病危害的作业。甲公司在合同期满后未安排其进行离岗职业健康检查，故双方劳动关系依法处于“法定续延”状态，并未终止。在劳动关系续延期间，甲公司既未安排王某工作，也未支付工资，导致王某非因本人原因处于停工状态。依照《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十四条之规定，用人单位应当支付停工期间的基本生活费。

一审法院判决甲公司应向王某支付2024年2月至2025年1月停工期间的生活费差额，共计14872元。甲公司不服，提起上诉。广西来宾市中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

该案清晰地揭示了涉职业病危害岗位劳动关系终止的特殊规则——“法定续延”制度。这不仅是法律程序上的要求，更是对劳动者健康权的实质性保护。对用人单位而言，应彻底摒弃“合同期满即了事”的简单思维。对于矿工、化工操作员等接触职业病危害的劳动者，必须将职业健康管理纳入用工全流程，规范执行“上岗前、在岗期间、离岗时”的职业健康检查，避免因程序瑕疵承担不必要的法律风险。