（来源：劳动午报）

转自：劳动午报

遏制“超范围”竞业限制，需要企业、劳动者和司法机关共同努力。企业应增强法律意识，严格按照法定范围和程序与劳动者签订竞业限制协议，避免滥用权力；劳动者要勇敢发声，积极运用法律武器维护自身合法权益，不轻易放弃应得权益；司法机关则要充分发挥审判职能，公正裁决，让每一个案件都成为法治宣传的生动教材，引导社会形成正确价值导向。

岗位明显不具有接触商业秘密可能性的员工离职后，要求曾与其签订竞业限制协议的“老东家”支付竞业限制补偿金，却被“老东家”以该员工不属于竞业限制人员为由拒绝，究竟是职工“无理取闹”，还是企业“搬起石头砸了自己的脚”？日前，吉林省长春市中级人民法院发布劳动争议十大典型案例，这起有关竞业限制的案例就是其中之一。（11月27日《工人日报》）

在市场经济蓬勃发展的当下，企业间的竞争愈发激烈，商业秘密成为企业核心竞争力的重要组成部分。竞业限制制度作为保护商业秘密、维护企业经济利益的重要手段，本应精准发力，然而现实中却出现“超范围”滥用现象，严重损害劳动者权益，扰乱就业市场秩序，此时，法治利剑必须出鞘，遏制这一不良势头。

竞业限制制度与劳动者的自由就业权、择业权存在天然的利益冲突。法律明确规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但部分企业为了一己私利，泛化适用竞业限制协议，将普通劳动者也纳入其中，这种“一刀切”的做法，无疑是对劳动者合法权益的粗暴侵犯。

以长春中院发布的这起案件为例，冯某作为合作商管理岗员工，其工作性质明显不具有接触商业秘密的可能性，却被公司要求签订竞业限制协议。离职后，公司以冯某不属于竞业限制人员为由拒绝支付补偿金。然而，法院经审理认为，冯某虽未接触商业秘密，但实际履行了竞业限制义务，限制了自身劳动权和劳动报酬权，公司应支付相应经济补偿。这一判决彰显了法治的公平正义，明确传递出“实际履行义务即应获得对应补偿”的信号，为劳动者维权提供了有力依据。

企业滥用竞业限制协议，不仅损害劳动者权益，也不利于自身长远发展。一方面，过度限制劳动者就业选择，可能导致人才流失，影响企业创新活力；另一方面，一旦引发劳动争议，企业不仅需支付经济补偿，还可能面临声誉受损等负面影响。

法治是维护社会公平正义的基石，也是规范企业行为、保障劳动者权益的有力武器。今年9月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》明确规定，劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关保密事项的，可请求确认竞业限制条款不生效。这一规定为遏制“超范围”竞业限制提供了更明确的法律依据，让劳动者在维权时有法可依、底气更足。

遏制“超范围”竞业限制，需要企业、劳动者和司法机关共同努力。企业应增强法律意识，严格按照法定范围和程序与劳动者签订竞业限制协议，避免滥用权力；劳动者要勇敢发声，积极运用法律武器维护自身合法权益，不轻易放弃应得权益；司法机关则要充分发挥审判职能，公正裁决，让每一个案件都成为法治宣传的生动教材，引导社会形成正确价值导向。

□王琦