企业组织发展的筹划和人才战略的制定，往往基于企业整体战略的前瞻性，人才布局也必须前置于企业业务发展的需要。

去年以来，量化行业跌宕起伏。但在平方和投资看来，即使极端波动仍是市场周期中的短暂震荡，量化行业的底层逻辑一直未变—— “用科学的方法压缩金融的不确定性，将投资从艺术变为可复制的科学实验”。

怀着这份对行业长期价值的笃定，平方和投资把市场动荡期转化成“升级组织系统性能力”的窗口期，通过锻造组织能力的硬核实力，为业绩长青构建起穿越市场周期的人才护城河。从这一策略的规划启动，至今约有一年半时间，组织效率已实现5倍增长。

人才战略先行：

预先构建适配3—5年中长期目标的人才战略

量化投资是一个竞争激烈的高技术领域，人才密度即组织建设的第一性原理。平方和投资始终将顶尖人才的储备视为推动组织持续发展的第一生产要素，并尤为重视顶尖人才之间的相互激发。既持续大力引入在行业内有影响力的人物，也持续吸引毕业于全球顶尖院校的新生代人才，使验证有效的成熟思想框架与永不停步的冲劲形成一个有机的整体。

在人才的衡量上，平方和不单纯追求工作经验的拿来主义，不盲目追求“光环”，而是更加看重人才的成长潜质——公司建立了以"成就动机×学习创新×坚韧自驱" 为核心的人才评估模型，从能力底色到思维格局，每一项要素都力求适配长期发展。

人才成长机制：

培育组织发展的内生动力

量化行业的人才竞争，本质是人力资本投资回报率的竞争。平方和秉持的人才培养理念是：一旦选定合适的人，从不吝惜投入。

一方面，公司大力完善制度建设，清晰定义了在平方和的职业发展路径、职级标准、晋升标准、干部胜任力标准。

另一方面，公司推行分周期陪伴式的成长赋能：新人阶段配备导师，快速掌握业务；骨干阶段赋予挑战性项目，在实战中打磨核心能力；储备干部/新干部培养阶段提供管理训练营课程、领导力认知培养等支撑资源。配套、分层、分类的培训体系与岗位胜任力标准、晋升要求标准深度绑定，为敢战之将营造坚实的后方支持。

人才运营体系真正的责任，是在选对人之后，给予用心的赋能，陪伴其快速成长。企业与人才，不是短期的试用，而是长期的共生。

组织能力可持续提升：

以“系统性”替代单纯的人为管理

从组织的视角看，量化机构间的终极竞争，将是系统效率而非单纯个体英雄的比拼。平方和投资通过建立“系统性”的组织运转机制，将分散的个体能力凝聚为组织的系统能力。公司在策略研究方面给予研究员充分的空间，发挥他们的个体独立性；同时在组织运转方面重视流程建设，促进高效协同，让组织运转更具生命力，实现整体效能的持续跃升。

平方和投资的管理团队引入跨行业基因和组织建设经验，提炼互联网公司及其他高效率行业的成功因素，在量化私募机构有机落地。

公司采用"OKR +TDL" 的双层执行模式，实现战略与执行的精确对齐，不断校准，从组织到个体实现准确落地。在任务规划阶段，赋予骨干员工以充分的自由空间，鼓励主动立项、主动发起挑战性目标。此外，平方和的OKR机制也创造了独特的亮点，将阶段性“个人成长目标”纳入OKR，激发每个人持续学习、持续创新、持续增强与平方和的组织粘合度。

文化价值引领：

提升组织凝聚力和韧性的纽带

组织发展是一个有机的整体——“企业持续发展=战略×组织能力×文化”。如果为战略或组织能力打分的区间定义在0至100，文化可能是-100至+100区间。文化作为底层燃料，既可能成为助推器，也可能成为绊脚石。

2024年底，平方和投资在坚守企业使命、坚定“做值得投资者信赖的量化对冲基金”的愿景下，重新提炼和定义企业价值观——“以投研为本，追求卓越”。作为基金管理人，公司更加明确：将投资研究工作当作公司发展的根基与核心。公司倡导奋斗、学习、创新、坚韧，让团队文化基因更加契合量化行业特性，凝聚共识、激发韧性，积极保障战略方向和组织能力正向、长期、可持续。

文化价值的沉淀，成为凝聚团队的核心力量。在2025年外部喧嚣声频频扰动时，平方和团队面对考验，众人齐心。是凝聚力，让公司稳稳扛住了所有压力，更实现了业绩与规模的同步增长。扎实的企业文化根基，是穿越风雨、持续向上的底气。

结语

十年栉风沐雨，平方和投资穿越牛熊。从2024年初的量化危机，到2025年量化的热情重燃，公司员工更加深刻地体会到：在量化投资的赛道上，业绩α是显性的成果，而组织能力α是隐性的根基。两年来的实践经验也已证明，组织能力的系统性建设，是组织效率稳定输出且可持续提升的基础保障，这也充分适配平方和不断追求的“创稳健超额”。

从第三个五年的新起点出发，公司将继续以组织能力的升级，助力业绩长青，不负投资者的信任与托付，在量化行业的长跑中持续创造价值。

（本文作者：平方和投资CHO刘婷婷）

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