考核通不过就要退出，是国内无数高校青年教师焦虑的源头。不过，近年来，多所高校在引进高层次人才时开始强调不实行“非升即走”。

如据报道，今年8月，《中国海洋大学诚邀全球英才申报国家优青（海外）项目（新增批次）》明确，聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。

《杭州电子科技大学2025年诚聘海内外优秀人才公告》也明确，所有岗位都有编制，不实行“非升即走”政策。除此，沈阳工业大学辽阳分校招聘高层次人才、广西科技大学马克思主义学院实名编制招聘博士，也都明确提出无“非升即走”。

不搞“非升即走”似乎成了国内高校吸引人才的新卖点，但由此说高校告别“非升即走”可能为时尚早。实际上，“非升即走”政策本身没有什么问题，问题出在其执行中走调变形，出现了“扩大化”与“工具化”倾向。

“非升即走”政策，本来主要针对刚入职的青年教师，先担任助理教授，对其进行5～6年（短聘期）严格的考核，考核通过，晋升获得终身教职（长聘副教授），延长考核周期，学校无正当理由不得解聘。

这样，青年教师就可以有更大空间做自己感兴趣的学术研究，开展教育教学。而且，高校也能通过这种短聘+长聘的方式，建设自己的高素质教师队伍，也提高青年教师的职业荣誉感。

实行“非升即走”，要求高校给短聘期中的教师提供良好的教学与科研条件，充分发挥其潜能。如一些国家的高校，刚入职的有博士学位的教师，就可以独立当博导，带博士生，同时也可以拥有独立的实验室，开展学术研究。

在获得学校全力支持后，如果还达不到考核、晋升要求，青年教师就会接受离职，而不会抱怨学校。当然，这些大学对教师的考核，也是由专业共同体进行，关注教师的教学与科研能力，而不是只强调发表论文。

但我国高校在借鉴这样的“非升即走”政策时，存在两方面问题。首先是将政策扩大化，对所有各层次人才都实行“非升即走”的问题，包括对引进的教授，也进行严格考核，完不成聘期考核任务、考核不合格，就会被降薪、转岗或辞退。

近年来，甚至一些高校引进的知名学者，也因没有完成学校规定的发表C刊论文任务而考核不合格也被“非升即走”，让这一政策饱受质疑，更直接影响到高校引进高层次人才。

这次国内几所高校取消“非升即走”，针对的就是高层次人才引进。如中国海洋大学，引进的人才直接担任教授，并不涉及青年教师。青年教师从助理教授（讲师）到副教授，仍实行“非升即走”。

而另外几所高校，属于地方本科，在吸引有博士学位的高层次人才方面，自身还缺乏吸引力。这些学校如果还提出“非升即走”，恐难吸引到优秀人才，其强调不实行“非升即走”也算是顺势而为。

因此，更应该关注的是名校在引进高层次人才时，是否还要搞“非升即走”。而各高校在建设人才队伍时，也要根据人才的层次、类型，实行分类管理、分类评价，而非套用同一个模式。

另一个问题，就是部分高校把“非升即走”作为产出更多学术成果的“政策工具”。如一些高校不给教师创造好的教育与学术环境，而是要求快速出成果，且成果评价“唯论文”“唯项目”，教师则沦为“学术民工”“两眼一睁开始竞争”。

在此现实下，高校实行“非升即走”政策的出发点就很重要。建设高素质教师队伍的“非升即走”，出发点是把优秀教师留下来。因此，在短聘期中，学校就会努力帮助教师成长。

而高校的出发点如果是利用教师出成果，可能就会成为“用完即走”。如一些高校招聘没有编制的青年教师，就被质疑是在招聘“学术临时工”，本就没有考虑今后将他们留下来，而是让他们去申请课题、发表论文，如此功利化地提升大学排名。

高校在人才管理、使用中，不可能没有考核。所以，“非升即走”的问题不在于政策本身，而在于高校如何具体实施。

这就要求高校实现从“管理人才”到“服务人才”的转变，“以教师为中心”完善对教师的服务体系，方能让“非升即走”的相关考核真正起到促进人才建设的作用。

撰稿 / 刘辰（媒体人）

编辑 / 何睿