（来源：劳动午报）

转自：劳动午报

当前，我国正处于人才红利向创新动能转化的关键期。最高法此次司法解释以法治方式明晰竞业限制边界，既是对市场规律的尊重，也是对“人才是第一资源”战略的司法践行。随着新规的落地实施，一个更具活力、更富效率的商业秘密保护和人才发展新格局将加速形成，必将为经济社会高质量发展注入更强劲的动能。

最高人民法院近日出台《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》），即将于2025年9月1日起正式实施。其中针对当前各方关注的竞业限制边界问题，以“实质性审查”“合理比例”等创新规定，为竞业限制纠纷确立了裁判标尺。这一新规既致力于解决司法裁判难题，更在保护商业秘密与促进人才流动之间构建起动态平衡机制，彰显了新时代劳动法治的治理智慧，对构建和谐劳动关系、促进人才有序流动具有重要意义。

划边界，矫正竞业限制扩大化问题。近年来，随着产业结构升级和技术竞争加剧，竞业限制条款成为越来越多用人单位保护商业秘密的有力武器。其中一些用人单位存在滥用竞业限制条款现象，将普通岗位劳动者纳入限制范围，或设置过长的限制期限、过广的地域范围，制约了劳动者的职业发展空间，使本应保护核心竞争力的制度异化为阻碍人才流动的壁垒。《解释（二）》第十三条明确以“知悉商业秘密”为竞业限制生效前提，第十四条区分在职与离职的不同标准，实现了从“形式审查”到“实质判断”的转变。这种制度设计，既堵住了企业通过格式条款侵害劳动者权益的漏洞，也为司法裁判提供了“比例尺”。正如最高法发布的典型案例中对“竞争关系”的严格界定所示：法治的边界，应当与市场规律同频共振。

求平衡，激活人才流动“一池春水”。健康的市场经济，需要既有商业秘密的“防护堤”，也有人才要素的“活水源”。竞业限制制度的立法初衷，在于保护企业核心竞争力与鼓励人才合理流动之间寻求平衡点。此次司法解释的亮点，正是通过精细化规制实现这种动态平衡。一方面，第十五条明确违反有效竞业限制的法律后果，保障用人单位核心商业秘密不受侵害；另一方面，通过第十三条界定“合理比例”，防止用人单位将保护措施扩大为市场垄断手段。这种平衡具有显著的经济社会价值，表明健康的流动生态既需要防止核心技术人员带走商业秘密导致同质化竞争，也需要避免过度限制阻碍技术扩散与产业创新。司法解释将限制范围与商业秘密价值相匹配，既保护企业研发投入，又为行业知识溢出留出空间，在保障企业为商业秘密保护支付的合理对价获得回报的同时，又确保人才流动不因过度限制而停滞，堪称“在保护围墙与开放大门之间找到最佳支点”。

固根本，构建劳动法治新范式。劳动关系是最基本的社会关系之一。此次司法解释超越具体纠纷解决层面，呈现出构建新型劳动法治体系的深层考量。其进步性体现在三个维度：其一，权利对等化，将竞业限制的经济补偿与约束范围挂钩，暗含“补偿水平反映限制强度”的市场逻辑，避免企业转嫁经营风险。其二，边界法定化，要求限制期限、地域与商业秘密价值相适应，体现法律对契约自由的必要干预，防止用人单位优势地位滥用。其三，裁判标准化，通过“接触商业秘密”等客观标准替代主观判断，提升司法可预期性，减少滥诉现象。更重要的是，这种制度设计传递出“公平保护”的价值导向，即既反对劳动者恶意违约，也遏制用人单位权利扩张，相信通过其实施将印证良法善治的朴素道理：清晰的规则边界，本身就是最有效的社会成本节约机制，将最终促进劳动关系走向合作共赢。

重落实，凝聚协同共治合力。法律制度的生命力，体现在从文本到实践的转化效率。要让《解释（二）》真正成为调节劳动关系的“校准器”，发挥应有成效，需构建多方协同的落实机制。对企业而言，应建立商业秘密分级管理制度，根据涉密程度差异化设置竞业条款，避免“全员签署”的粗放模式，如某跨国公司将其保密信息分为三级，仅对接触核心机密的5%职工适用离职竞业限制。对劳动者来说，需增强契约精神，对已签署的合理竞业限制应当履行，同时敢于通过法律武器维护自身职业发展权。司法机关则应加强类案指导，针对生物医药、人工智能等不同行业特点细化裁判规则，并通过典型案例强化行为指引。

当前，我国正处于人才红利向创新动能转化的关键期。最高法此次司法解释以法治方式明晰竞业限制边界，既是对市场规律的尊重，也是对“人才是第一资源”战略的司法践行。随着新规的落地实施，一个更具活力、更富效率的商业秘密保护和人才发展新格局将加速形成，必将为经济社会高质量发展注入更强劲的动能。

□郭丽华