转自：四川在线

“老员工”，通常是指在一个企业工作年限较久或年纪较大的员工。职场上，“老员工”处境往往较为尴尬——既有年龄焦虑、中年危机的压力，又有工种单一、技能受限的隐忧，还有与年轻领导“年龄倒挂”的尴尬。叠加社会中的“年龄歧视”，“老员工”被不少企业视为可以拿捏又比较鸡肋的存在。

然而，最近两则新闻，似乎释放了不同的信号。一则，是《工人日报》发文，为一家民营企业发放“工龄奖”点赞——聚源电子创业初期就推出“工龄奖”制度，留下了人心、留住了人才。另一则，是长城汽车宣布“35+计划”，面向全球35岁以上人才开启专场招聘。

常言，家有一老，如有一宝。不再年轻的“老员工”，如何成为职场“一宝”？

这两家企业之所以上新闻，本质上，还是因为他们打破年龄歧视的做法，在业界仍不常见。“老员工”通常不年轻。实际上，对“老员工”或争议或隐晦的态度，已然成为一个普遍的社会心理，和流行的“年龄焦虑”互相促进，成为悬在职场人头顶的“达摩克利斯之剑”。

反思一下，起用“老员工”比起用新员工，确实多了一丝隐忧。

有的圆滑有余拼劲不足。和应届生相比，“老员工”们长期适应内部环境，有些人自觉资历老、迟早熬出头，缺乏新“鲇鱼”刺激，习惯“躺平混日”，缺少了向外界看一看、不断学习新技能的动机和干劲。

有的则心有余而力不足。“老员工”毕竟不那么年轻，有身体素质的难言之隐，也有老人孩子的照料责任。如果企业文化、发展模式就是靠“内卷”谋生存，比拼“996”，盛行加班文化、酒桌文化，那可能“老员工”确实“卷”不过年轻人。

有的眼高手低。“老员工”通常都多多少少有些成绩和资本。结果，个别人就躺在功劳簿上居功自傲，听不进建议，还要更高的待遇。部分企业和老板，由此会觉得“老员工”性价比低，很多“35岁裁员”，也正是出于此意。

然而，以上种种，绝不能算普遍情况。在大多数非体力劳动岗位中，只有老的心态，没有老的年龄，“老员工”的价值，绝不能因个别案例被全盘否认。

善待“老员工”，出于“功利”，更出于“公心”。

从“功利”角度，“老员工”有各种价值——

关键时刻不掉链子。工作不是读书，社会需要处理复杂事务，越是有经验，才越能体现价值。早在战国时期，赵国老将廉颇就被那句“廉颇老矣，尚能饭否”质疑，才有了“纸上谈兵”、赵国亡国的悲剧。“老员工”虽然未必“初生牛犊不怕虎”，但在一些关键时刻更能稳得住，处理一些棘手问题更游刃有余。

深度创新需要积淀。牛顿说：“如果说我看得比别人更远些，那是因为我站在巨人的肩膀上。”“老员工”常被人认为是创新能力不足的人群。然而，深度创新不是无源之水无本之木，也是需要“站在经验的肩膀上”的。当下，一些基层工作、调研走访难以取得真进展、发现真问题，本质上，也是因为不少基层员工缺少对某块乡土的深耕，故而难以挖掘出真问题，难以对症下药以正确的政策促进改革发展。

从“公心”角度，善待“老员工”，更有长远意义——

培养企业归属感，就看企业如何对待“人”。企业归属感，是一个企业重要的文化资产、组织资产。一个让员工有荣耀、有归属感的企业，通常，员工行为也更遵循企业价值，不会做有损于企业声誉的事情。海底捞、胖东来的成功，就是鲜活的例子——你看不到他们的“班味”，所以去那里消费，只会感受到满满的正能量，而这，是一个企业多么难得的气场。

迎接老龄化社会，企业也应该扛起责任。“老员工”只是不年轻了，不是不具备工作能力了，实际上，老龄化社会已经来临，“终身学习”甚至“终身工作”的时代，显然需要更多企业为年长者提供岗位，让更多人用所学所长，继续服务社会、发光发热，获得幸福感和归属感。

那么，该如何盘活人力资源，让“老员工”也能迎来“第二春”？

企业应打破年龄歧视，形成人尽其才的文化氛围。一个真正科学的职场，一定是人才梯队健全，给年轻人机会，也不忘尊重“老员工”价值。别因“狼性文化”轻易放弃“老员工”，而是想办法让“老员工”也能在日常岗位上提升自己，摆脱短暂的职业倦怠；别被“年龄歧视”蒙蔽，一些新技术、新业态，也不妨给“老员工”多些准入机会，说不定，就会发现他们的新能力、新专长。

个人也要打破年龄限制，在持续学习中迎接新的起点。正如长城汽车董事长魏建军所言，35岁只是人生的开场而已。生命的壮阔，从不在于起跑的年龄，而在于你是否敢在风暴中校准方向。人生没有固定剧本，与其在焦虑中沉沦，不如将危机化作动力，去持续学习、去拥抱变化，时代自有答案。