二十世纪初的科学管理是管理史上的一个里程碑，是一场心理革命。弗里德里克泰勒指出，管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕，管理要满足双方的利益要求，而不能仅仅是雇主获利的工具。工业心理学的研究是科学管理的必然趋势，管理中人的心理因素日益受到重视。

一、心理契约的内涵

员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系，心理契约这一术语在60年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

谢恩在其《组织心理学》中将心理契约定义为“心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境的影响，心里契约的内涵在不断发展变化，管理领域对心理契约的研究又出现一个新的高潮。本文着重于分析员工的心理契约，了解员工的期望和主观知觉，为组织探索更好的管理员工的方法。