炎炎夏日，空调清洗工、家电维修工等家庭服务业从业者直面着高温环境的“烤验”。高温津贴作为对劳动者在高温条件下额外劳动消耗的工资性补偿，其发放前提是劳动关系的确认。在传统用工模式下，这项制度指向的权利义务清晰明确。但在新就业形态下，劳动关系的认定变得复杂多元。这导致许多网约工获取高温津贴的权益得不到保障。

对于与平台或相关企业建立明确劳动关系的全职工人，发放高温津贴是用工单位的法定义务，这一点毋庸置疑。当平台通过第三方合作企业用工时，发放高温津贴的责任主体是第三方合作企业。

问题的复杂性在于，大量网约工处于灵活就业状态，他们与平台没有劳动关系或劳动关系属性较弱，这种松散状态使得高温津贴的发放责任陷入模糊地带，时有争议。

要确定高温津贴的发放责任，得先精准识别不同用工形态。去年底，最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例，将“支配性劳动管理”作为新就业形态劳动关系认定标准，为确定平台用工性质提供了案例指引。如平台对网约工实施严格的在线时间管理、接单数量控制和请假流程约束时，这种管理特征已符合劳动关系实质，理应纳入高温津贴保障范围。

而那些自由“出入”平台，按自身能力及时间状况接单的灵活就业者，虽与平台不构成劳动关系，高温权益缺乏明确的法律保障，但以某种形式把他们纳入高温保障范围也有探索空间。

值得肯定的是，部分地区已经给出了创新性解决方案。广东等地先行先试，鼓励平台向灵活就业者发放高温补助，为其他地区提供了可资借鉴的实践经验。这种既尊重经营主体自主经营权又体现人文关怀的制度创新，契合了新就业形态劳动者权益保障的需要。

劳动保障制度需要与时俱进地拓展边界，需要将高温津贴覆盖到更广泛的范围。对于网约家庭服务业这类新兴领域，可以探索更灵活的津贴发放形式。鉴于该行业多为计件付酬的特点，按每单报酬的一定比例计算高温补偿更为合理。可通过引导平台等企业完善高温补贴规章制度、行业集体协商制定高温补贴行业规则等方式，结合高温天气下的相关环境因素、劳动因素明确相关订单包含高温补偿的报酬标准，从而既保持行业的灵活性，又保障劳动者的权益。

当然，除了发放高温补贴，平台企业应优化高温时段的派单机制，减少劳动者在高温环境下的劳动时间，降低劳动者在高温环境下的劳动强度，给劳动者留出必要的休息时间。同时，应改善现场作业条件，提供防暑药品和清凉饮品，做好应急保障。而劳动监察部门、工会等则应加强对企业的监督与指导，帮网约工等劳动者撑起“遮阳伞”。

在数字经济蓬勃发展的今天，劳动用工形式在发展，劳动权益保障也要发展。能否以实际行动创新网约工等劳动者的高温权益保障方式，为网约工撑起一片夏日“权益绿荫”，让他们更体面地劳动，是衡量一个社会文明程度和城市治理温度的生动标尺。