案件经过：

徐小娇在北京某公司从事人力资源管理工作。

2018年9月27日，徐小娇在微信发朋友圈，内容为“在办公室抽烟的人是傻*么？怎么还不去死……实名制诅咒你全家”。

公司经民主程序制定的员工手册规定：辱骂、诽谤、威胁、恐吓、殴打他人（如：领导、同事、客人等）等损害他人身心健康的行为是丙类过失，扣发绩效工资的30%，视为严重违反公司规章制度，即时解除《劳动合同》。

2018年10月8日，公司以徐小娇的行为符合员工手册丙类过失的规定，构成严重违纪为由，解除与徐小娇的劳动关系。

法院判决：

徐小娇申请仲裁，要求公司支付赔偿金，仲裁委未予支持。

徐小娇不服，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金139 881.61元。

一审判决：徐小娇在微信中发表不当言论，辱骂他人，构成违纪，公司解除合法

一审法院认为，徐小娇签署的员工手册明确约定辱骂同事的行为系丙类过失，视为严重违反公司规章制度，即时解除《劳动合同》；徐小娇在微信中发表不当言论，辱骂他人，构成违纪；公司解除与其的劳动关系有事实及制度依据，系合法解除；徐小娇要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，一审法院不予支持。

徐小娇不服，提起上诉，理由如下：

1、我因制止领导吸烟被辞退，办公场所有领导吸烟，公司应当惩处吸烟者而不处理，有过错在先，在损害整个办公室全体员工身体健康的情况下，我只好自行制止吸烟，根据《劳动合同法》第33条第2款，当出现危及劳动者身体健康的劳动条件时，劳动者有权提出批评、控告和检举。根据《北京市控制吸烟条例》的规定，国家机关、企事业单位、社会团体有义务控制吸烟，划定吸烟区和非吸烟区，法人、主要负责控制吸烟。根据《劳动合同》第15条，公司需要配备安全防护措施，保障劳动者的健康安全。

2、本案不适用“丙类过失”条款因为对于丙类过失的“骂人损害他人身心健康”的条款，本案有两点不符合：（1）丙类过失需要有骂人的具体对象，本案没有，因为我批评的是“抽烟的人”，本质上是对事不对人，因为对吸烟行为的愤怒与谴责，针对的是抽烟行为，不涉及具体对象；丙类过失的“骂人、严重损害他人身心健康”，公司在整个庭审中也没法说出，骂的究竟是哪个人，损害了谁的身心健康。（2）丙类过失要求造成严重身心健康的后果，我制止吸烟的违背公德行为，只是减少损害公共健康的行为，不存在损害后果。一审判决：徐小娇在微信中发表不当言论，辱骂他人，构成违纪，公司解除合法

二审判决：徐小娇在微信朋友圈所发内容，已超出“用语不文明行为”的范围，属于辱骂他人的不当言论

二审法院认为，根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为：公司解除与徐小娇的劳动关系是否属于合法解除。

首先，公司提交的员工手册明确规定辱骂、诽谤、威胁、恐吓、殴打他人（如：领导、同事、客人等）等损害他人身心健康的行为是丙类过失，公司可即时解除《劳动合同》。公司提交的员工手册系经民主程序制定，上述条款的内容并不违反法律、行政法规的强制性规定，应属合法有效。徐小娇应遵守员工手册的相关规定。

其次，徐小娇在微信朋友圈所发内容，已超出“用语不文明行为”的范围，属于辱骂他人的不当言论，构成公司员工手册规定的丙类过失。徐小娇主张丙类过失要求造成严重身心健康的后果，与员工手册规定的内容不符，本院不予采信。

再次，徐小娇上诉主张其在朋友圈发表言论系劝阻领导吸烟。对此本院认为，他人存在在办公室吸烟的不当行为，对其进行劝阻亦应采取合理合法的手段，徐小娇在朋友圈所发表的言论属于辱骂他人的行为，显然超出了合理的范围，其违反公司规章制度的行为并不具有正当性。故一审法院根据本案实际情况认定公司解除双方劳动关系的行为合法并无不当，本院予以确认。徐小娇要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据，一审法院未予支持并无不当，故本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2020）京03民终14222号（当事人系化名）