转自：视点

随着全国越来越多地方开始设置“妈妈岗”，关于这类岗位的争议也多了起来。 所谓“妈妈岗”，是指能够吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活，方便兼顾工作和育儿的就业岗位。近年来，随着生育友好观念的深入人心，以及各地生育支持政策的陆续出台，不少地方先后推出了“妈妈岗”，以支持全职妈妈重返职场，同时还能兼顾家庭。

但是，也有不少网友质疑：既然有“妈妈岗”，是不是也应该有“爸爸岗”？否则岂不是默认女性就应该承担育儿的全部责任？“妈妈岗”的设置，会不会加剧性别偏见？此外，目前大多数“妈妈岗”集中在低门槛的服务业，如手工、家政、客服等领域，职业发展空间有限，甚至部分岗位还缺乏规范的劳动合同和社会保障。这也让人们担忧，“妈妈岗”会不会沦落为“廉价劳动力岗”的代名词？甚至有些企业会不会以“妈妈岗”的名义，降低女性员工本该享有的薪酬待遇？

当然，争议并不是彻底否定“妈妈岗”就业模式，而是推动一项政策从推行走向完善的必要过程。不可否认的是，尽管“妈妈岗”面临诸多争议，但依然在各地受到了热烈欢迎，不少全职妈妈也因此顺利找到了适合的工作。在促进女性就业方面，“妈妈岗”模式已然开始发挥重要作用。 但争议也反映出人们遇到的现实困境和焦虑来源，值得认真对待。  

事实上，在各地推出“妈妈岗”的同时，反思和修正也在不断进行中。比如，2024年12月，上海印发《关于开展“生育友好岗”就业模式试点工作的通知》，支持用人单位将工作时间可弹性安排、工作方式灵活、工作环境友好的岗位设置为“生育友好岗”，原则上提供给对12周岁以下儿童负有抚养义务的劳动者。由此可见，完全可以把“生育友好岗”看作是“妈妈岗”的升级版，岗位名称去性别化，避免了性别偏见的加剧，将目标聚焦在“生育友好”上，显然更具有包容性和延展性，也更能反映政策的初衷，值得借鉴。

归根结底，无论是“妈妈岗”还是“生育友好岗”，都是建立生育友好型社会之路上的一小步。这条路必然漫长而坎坷，需要我们不断探索和试错。重要的是，要看到争议和情绪背后的真问题。换句话说，设置“妈妈岗”并不是问题的终点，促进生育友好我们需要做的还有很多。  从就业模式来说，在推出生育支持类岗位的同时要不断增加其丰富度，从低附加值的岗位逐渐扩展到更广阔的领域，打破“妈妈岗”的“低端”印象，给新手父母们更多的职业选择。此外，要以有力措施保障弹性工作制员工的合法权益，不能工作一“弹性”，待遇就“打折”，给予生育支持岗位公平的职业发展空间。

从社会观念来说，要进一步提升性别平等意识，鼓励更多父亲分担育儿职责，鼓励家庭成员从实际出发分担家庭事务，消除性别偏见，从而缓解性别隔离和母职惩罚。当然，近年来我国不断推动托育服务机构建设，也必将有效减轻家庭育儿负担，逐步解除家长们的后顾之忧。

从职场环境来看，要持之以恒地打破性别歧视、年龄歧视等就业歧视的枷锁，保障劳动者的公平就业权。防止婚育成为女性求职或职业发展中的“隐性门槛”，防止“全职妈妈”“全职爸爸”们重返职场时，因为年龄偏大或职场“空窗期”而被“一票否决”。

总而言之，职场环境、职业发展和生育友好紧密相关。“妈妈岗”争议的背后，是纵横交错的复杂现实。将这些真问题抽丝剥茧一一厘清，才能消除围绕“妈妈岗”的种种疑虑，也才能真正走向生育友好。

（荔枝锐评，作者土土绒）