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“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。据《工人日报》报道，已有部分企业在招聘时放宽年龄限制，企业受访人士表示“更看重大龄求职者的经验和能力”。同时，关于放宽或取消招聘年龄限制的相关政策陆续出台。专家认为，打破就业年龄歧视，应在立法层面明确列举禁止年龄歧视，同时进一步引导社会观念的转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。

当前，在一些行业、一些领域不同程度地存在着“35岁就业门槛”。35岁年龄限制，被有的企业明确写进招聘信息，在有的企业则成为一个隐性规则。35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层，破除 “35岁就业门槛”势在必行。

企业招聘设置年龄门槛，追求“青春红利”是主要原因。在普遍认知里，年轻人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技术占比较大的互联网行业，这一现象更为明显。但随着我国人口老龄化程度加深，年轻劳动力的供给不断减少。

近年来，我国人口结构有一个显著的变化，就是16-59岁劳动力年龄人口数量在减少。从2013年到2023年，平均每年16-59岁劳动力资源数量净减少500万—600万左右，2023年净减少约一千万人，这会影响到总体的劳动力市场的供求关系。在劳动年龄人口需求增加、供给下降的背景下，破除“35岁就业门槛”，充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口，成为应对人口老龄化、人口结构变化、释放人力资源潜力的必然选择。

职场上该看的是能力，而不是年龄。用人单位如果简单地以年龄划线，不但会抑制劳动者的创造力和流动性，也容易错失经验丰富的人才，影响组织效能和创造潜力，是对劳动资源的一种浪费。许多中高龄求职者，往往具备丰富的工作经验和出众的工作能力，完全能满足企业用工要求，应该受到企业的接纳。中高龄员工在带教新人、传承企业文化和传授专业技能方面具有不可替代的作用，破除 “35岁就业门槛”，有助于实现企业文化、知识经验的代际传递。

不同年龄段员工有机组合能带来多样化的思维方式和工作风格，能够增强企业发展的整体适应性和稳定性，有助于推进创新创造，不断增强企业综合竞争力。

劳动者依法享有平等就业的权利，年龄不该成为劳动者平等就业的阻碍。目前，我国新增劳动力平均受教育年限超14年，进入高等教育阶段。受教育年限的延长必然带来就业时间的推迟，特别是高学历人才会很快迎来所谓的“35岁瓶颈期”，限制其职业发展路径，加剧职场焦虑。中年求职者还通常面临经济压力，其失业风险可能引发家庭不稳定的问题，甚至带来社会焦虑。招聘时放宽年龄限制，向消除就业歧视迈出了重要一步，保障了劳动者平等就业权利。各地要加强政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。

破除“35岁就业门槛”需要多方协同发力。各地政府要进一步引导社会观念转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。企业可以探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身适应和胜任不同岗位的能力。