用人单位依据用工自主权或双方约定对劳动者的工作岗位、工作地点进行调整时，一般要考虑以下因素：是否符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定；是否出于用人单位生产经营客观需要；是否对劳动条件存在不利变更以及是否就此提供必要协助或者补偿措施；劳动者客观上能否胜任调整后的工作岗位；是否存在歧视性、侮辱性等情形；是否违反法律、行政法规等规定

《法治周末》记者 肖莎

吴齐2021年进入北京一家企业总部工作，签订的合同为集团版本。2024年年底，公司人力资源部通知他，因业务需要，他要被调整到北京分公司工作，工资按北京分工资的标准发放。

“北分的基本工资比总部低很多，而且要背业务指标，指标完不成可能基本工资都会倒扣。但是人力部门的人通知我的时候说，总部已经没有我的岗位了。”吴齐认为，“他的选择就只有两个，要么主动离职，要么接受低工资，公司这安排就是变相让我自行提出离职，这样公司可以免于支付给我补偿。”

吴齐是一个上有老下有小的中年人，在当下的市场环境下，他不知道自己能否找到更好的工作，思考再三后，不得不接受调岗的要求。

在工作中，劳动者难免面临工作岗位甚至工作地点的调整，然而如果调岗的同时收入面临下降，劳动者是否必须无条件接受？面对企业单方调岗降薪的操作，劳动者又该如何捍卫合法权益？

北京市第二中级人民法院法官管元梓审理过因劳动者岗位调整引起的案件，她告诉记者，用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点应遵循合法、合理性原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。“用人单位对劳动者工作岗位、工作地点等劳动合同约定事项进行变更时，应与劳动者进行充分协商。”

“用人单位依据用工自主权或双方约定对劳动者的工作岗位、工作地点进行调整时，一般要考虑以下因素：是否符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定；是否出于用人单位生产经营客观需要；是否对劳动条件存在不利变更以及是否就此提供必要协助或者补偿措施；劳动者客观上能否胜任调整后的工作岗位；是否存在歧视性、侮辱性等情形；是否违反法律、行政法规等规定。作为劳动者，在工作岗位、工作地点发生调整时，应积极与用人单位沟通，遵守劳动纪律，积极履职。同时，有权对用人单位不合理的管理措施提出异议，向用人单位表达自身顾虑，积极与用人单位进行协商，及时、合法进行维权。”管元梓说。

拒绝调岗降薪后被公司以旷工为由解雇

北京市第二中级人民法院近期公布了一起因调岗降薪引发的劳动争议案例。

案例中，2020年3月21日，王某入职某建筑工程公司，双方订立书面劳动合同，约定王某的工作地点为公司机关或所属各项目部，并可根据公司生产任务需求进行调动；根据王某的岗位确定岗薪标准，岗薪标准不低于本市规定的最低工资标准。

2022年6月7日，公司单方面通知将王某工作地点调动至外地，人力经理电话告知其岗位由部门副经理降为普通员工，薪酬同步下调，并称“降职有考核支持”。

王某提出异议并分别于2022年6月10日、6月28日向公司发出《调岗答复书》，拒绝调岗降薪安排，仍留在原工作地点。

2022年7月4日，公司以旷工为由解除与王某的劳动合同。王某提起劳动仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会对王某的请求未予支持，王某不服仲裁裁决诉至法院。

法院：用人单位对调岗的合法性负举证责任

北京市二中院提供的资料显示，诉讼中，公司明确否认对王某降薪，辩称对王某岗位调整未确定薪资变动。

法院经审理认为，王某提交的其与公司人力经理的通话录音可清楚地显示人力经理已告知王某其工资待遇将从副经理降到普通员工，且明确提到“降职”及“考核支持”，与此后王某向公司发出的《调岗答复书》内容相印证，公司辩称明显与事实不符。

双方订立的劳动合同虽约定可根据公司生产任务需求对王某的工作地点进行调动且根据岗位确定岗薪标准，但在前述情况下，公司应对调动系基于公司生产任务需求的具体情况进行举证，且调动行为应具有合理性。

除有正当理由外，调动行为不应对劳动者产生严重不利影响。但公司未就降薪的具体依据提供证据予以证明，亦未就录音中提及的考核情况进行举证，该不利后果应由公司承担。

据此，法院认为，公司对于王某的调整行为不当，王某未按照该调整出勤的行为，不属于旷工，公司解除与王某的劳动合同没有事实依据，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

该案件的主审法官管元梓告诉《法治周末》记者，本案系用人单位不当调整劳动者工作地点的典型案例。劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证责任。

“用人单位实施用工自主权，可以依照双方约定或规章制度等调整劳动者工作岗位、工作地点，但应充分考虑劳动者权益，避免对劳动者造成不利影响。诉讼中，劳动者主张自身工资或其他劳动条件存在不利变更的，用人单位应对调整行为的依据、理由、结果的合法性等承担举证责任。法院会在审查双方约定及规章制度规定的基础上，综合考量用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的工作地点等是否存在无不利变更以及用人单位是否就此提供必要协助或者补偿措施等，对该调整行为的合法性以及合理性进行实质审查，以保障双方的合法权益。”管元梓说。

管元梓提醒用人单位，当需要对员工岗位进行调整时，可遵循以下程序：其一，将调整情况充分告知劳动者，包括但不限于调整依据、用人单位考量、岗位或地点具体变化；其二，给予劳动者合理的考虑期限，听取劳动者意见，并及时评估劳动者意见的正当性；其三，根据劳动者意见及时作出调整，重新考量调整内容是否合法合理，或者与劳动者协商给予适当的帮助，例如，给予劳动者适当的培训、短期内降低考核标准。

“对怀孕女职工调岗的前提是女职工在孕期不能适应原劳动”

女职工在怀孕、产假和哺乳期面临工作调整的情况较为普遍。近日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了第四批劳动人事争议典型案例，案例中也有一起关于用人单位对怀孕女职工调岗降薪引发的纠纷。

在该案例中，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。

2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。

此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。

仲裁委员会认为，本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。

“因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。”仲裁委员会称，本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。

人力资源社会保障部和最高人民法院在谈及该案的典型意义时提到，党的二十大报告提出完善劳动者权益保障制度、保障妇女儿童合法权益等要求，我国多部法律法规对保护女职工劳动权利与身心健康作出了特别规定。实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。

责编：戴蕾蕾