刘钟泽

　　案情回顾

　　王某应聘时提交的简历上载明了其教育背景、获取证书、工作履历信息等，被录用后，他将上述信息填入《入职登记表》，并承诺“如存在虚假记载、误导性陈述或重大遗漏，本人将承担一切责任”。在劳动合同书中，双方明确约定：“劳动者未能达到录用或考核条件、不能提供入职所需材料或提供不真实、不合法、无效的材料或陈述的，均属于不符合录用条件的情形，用人单位有权解除劳动合同。”后来，公司经调查，证实王某应聘时填写的《入职登记表》存在虚构教育背景、证书等情形，便以“试用期不符合录用条件”为由，与其解除了劳动合同，且不支付经济补偿。王某提起诉讼。法院最终判决支持了公司的行为。

　　法官提示

　　诚实信用是劳动用工领域的重要准则。我国劳动合同法第三条明确了订立劳动合同应遵循诚实信用的原则；第八条明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。我国劳动法律在充分保护劳动者合法权益的同时，也依法保护用人单位正当的用工管理权。

　　经查明，王某无法提供其在《入职登记表》中所记载的大学英语四、六级证书，也无法解释其学历与《毕业证书》上为何存在差异。结合公司提交的王某试用期工作状态、工作成果等证据，法院审理后认为，王某的行为违反了承诺及公司依法制定的规章制度，也有违劳动者的忠实勤勉义务，公司与其解除劳动合同具有法律依据，不应支付经济补偿金。

　　日常生活中，用人单位若在招聘文件或规章制度中对劳动者的学历、工作履历、资格证书等作出明确要求，劳动者在承诺真实的情况下仍然填写虚假信息，可以认定为欺诈。用人单位依据法律规定或单位相应的规章制度，与劳动者解除劳动关系的，属合法解除，无须向劳动者支付经济补偿或赔偿金。

　　拥有一份心仪的工作是很多求职者的梦想，但如果脱离客观事实，夸大自己的经历和特长，甚至伪造相关经历或教育背景，就有可能构成简历造假，违反相关法律规定。

　　（作者单位：北京市丰台区人民法院）

　　本版供图：视觉中国