来源：圆方你怎么看啊

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“圆方，我们单位目前采取绩效承包制，但调动不了工作积极性，想采取工时制，但固定工时制又包不住。如何才能调动积极性？”

其实绩效问题，是所有企业都会面临的问题，因为实际上这个世界上不存在十全十美的绩效方案。而且往往一种绩效方式实行一段之后，其效用就会慢慢减少，其副作用就会慢慢涌现。

不过大家有没有认真思考过？什么样的绩效方式对大多数人最有用呢？我们假设两种情况，大家做个对比。

假设一个单位基本工资是5000元。绩效工资也是5000，在基本工资不变，考核任务不变的前提下，有两种发绩效的方式。

一、每个月发5千，年底不发。

二、每个月不发，年底发6万。

小伙伴们感觉，哪种方式更能容易激发工作热情。

在直播的时候，圆方是这样回答的：

实际上大多数人都是非常短视的（又或者说是风险厌恶的）。

大多数人，是无法想象自己一年后的收入，更不用说想象十年后的收入了。对于大多数人可能要的就是当下，立刻，马上的收入。

那么建立在这个前提下，如何去调动工作积极性？就是建立即时反馈系统。

有一年圆方去上海周边的一个家纺厂参观，每个人面前都是裁剪加工的设备。在每一个工位面前有一个小显示屏，小显示屏上面就是跳动的数字。

每个员工每加工完一件衣服，那个数字就往上跳一下。每做一下，这个数字就往上跳一下，特别像游戏里的即时反馈，这种反馈机制可以给到人极大的爽感。

所以这种绩效反馈方式其实是最直接，也是最有效的。每个人会觉得自己做的每一个动作，都是有反馈有收获的。

这也是为什么我们会看到，许多外卖员和许多滴滴司机。即便很累了，但是也选择继续跑。

除了对于赚钱的渴望以外，这种每一单及时反馈的这种心理的爽感，也是很重要的原因。

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不过，这种高反馈的绩效设置方式就是好的吗？

对于公司而言，这种模式一定是更高效更能够调动积极性的。在文章开头问圆方问的那个选择题。如果你们单位的绩效不是每月发，而是每周发，甚至每天发，那么大家想一想自己的干劲会不会更足呢？

但是但是但是，对于我们个人而言，我们去工作的时候，一定是要尽可能远离这种及时反馈的工资绩效模式的。

因为这种反馈方式只能够去激励那些重复的，不具备创造力的，不依赖于资源，不承担风险的那些的工作的。

而我们任何人如果想要人生的持续的成长，我们就要去做那些创造性的，不重复的，积累资源的，承担风险的工作。

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如果即时反馈对于这些更有价值的工作有用的话。

为什么互联网大厂不实行"代码行数计件制"？为什么投资银行不搞"会议分钟数奖金池"？

因为即时反馈模式的致命软肋就是，它像一剂强效多巴胺，让执行者沉溺在即时满足的循环中，却悄悄扼杀着需要长期沉淀的核心竞争力。

某次圆方参加某科技公司战略会，发现他们的程序员考核表上写着类似于"代码重构贡献度"、"技术债务消除率"这些指标。

CTO坦言：如果按代码行数发奖金，团队分分钟能写出百万行"垃圾代码"。但真正决定企业生死的，是那些无法即时量化的底层架构创新。

就像建金字塔，搬石块的工人可以按件计酬，但设计师的所追求的回报可能是对于完成人类伟大建筑使命的探寻。

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管理学中有个经典模型：任何绩效制度都难以同时实现效率、公平、创新三个目标。

即时反馈模式在效率维度得分极高，但在创新维度往往折戟沉沙。那真正好的绩效应该如何设置呢？

对于企业而言，真正的绩效艺术在于构建"动态反馈生态系统"。

圆方参访过的某技术型企业就设计了三层激励体系：

日结的产线计件奖、季度的技术革新奖、年度的战略突破奖他们给每个技术骨干配置"时间账户"，允许将超额完成的即时奖励转化为"创新积分"，用于兑换长期项目的资源支持。

而对个人来说，更为关键的是去建立"双轨思维"。就像游戏设计师尼克·佩尼所说："既要享受砍怪掉金币的快感，更要保持升级技能树的耐心。"

这个世界需要即时反馈的齿轮，也需要延迟满足的引擎。关键在于，你是否清楚自己正在组装的是流水线零件，还是在铸造改变文明的钥匙？

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