□ 孟亚生

“不断完善劳动、人才、知识、技术、资本、数据等生产要素的使用、管理、保护机制，重视企业接班人培养。”习近平总书记在民营企业座谈会上对广大民营企业和民营企业家寄予厚望，强调“重视企业接班人培养”。这不仅事关民营企业自身的命运，更关乎民营经济的长远发展。

人事有代谢，往来成古今。改革开放40余年，我国第一代民营企业家大多年事已高，他们用智慧和汗水创造了企业腾飞的奇迹，但不少人却在“交接班”问题上陷入烦恼。相关调查数据显示，我国民营企业中，超过八成的企业面临接班问题。形成这一局面的原因较多，培养体系的缺失是一个关键因素。由于在传承问题上准备不足，不少企业陷入“富不过三代”的魔咒之中。

打破这一魔咒，需要民营企业高度重视并解决好接班人的选择和培养问题。在人员选择上，要建立公开、公平的选拔机制，做到既重视家族血缘又不唯血缘，让真正有能力的人脱颖而出。诚然，家族成员间基于血缘的天然信任，通常能降低企业内部的沟通成本与监督成本，但唯血缘是从的弊端也会随之而来。若话事人不顾实际，强行将企业交到其不具备管理能力与素质的家族成员手中，企业发展可能受阻。从实践看，一些民营企业在传承过程中，从外部聘请职业经理人担任重要管理岗位，建立职业经理人与家族成员相互配合的管理模式，实现优势互补，不失为一个明智之举。

在人员培养体系的构建上，民营企业需建立健全轮岗制度、导师制度、外部培训制度等，全面提升接班人的综合素质。企业家要有意识地把接班人安排到各个岗位进行锻炼，使其熟悉企业的运营流程、提升解决实际问题的能力，同时培养其战略眼光和创新精神，以在复杂多变的市场环境中引领企业不断创新发展。在治理结构上，企业要建立规范的董事会制度，完善决策机制，形成权力制衡，避免企业经营因接班人个人因素而出现剧烈波动。

民营企业数量占经营主体90%以上，贡献了70%以上的技术创新成果，是发展新质生产力的重要力量。民营企业还具备就业“稳定器”作用，平均每家规上民企能带动800个就业岗位。因此，民营企业接班人的培养不只是企业的“家事”，更是关乎经济社会发展的“公事”。

民营企业接班人的培养并非一蹴而就，而是需要社会各界作出长期的规划和系统的教育，只有构建“价值引领、能力锻造、制度保障”三位一体的培育生态，方能实现“基业长青”。有关部门要完善政策，把民营企业接班人培养纳入当地人才工程，落实相关人才培养引进激励政策，并根据当地民营企业发展状况和接班人培养需求，制定专门的“青蓝接力”培养计划和详细培训方案；推动民营企业与高校、科研机构合作，加强相关课程和培训项目的开发，为民营企业培养高素质的管理人才。各行业协会要切实加强新生代企业家商会动态管理，通过挂职锻炼等渠道提升民营企业接班人的宏观视野，并发挥好行业协会的桥梁和纽带作用，为民营企业接班人提供交流合作的平台，及时分享经营理念和管理心得。