（来源：工人日报）

“去年我通过高级工认证，每月多了300元技能津贴；参与的粉尘处理设备技改项目，今年拿到近2万元创新奖励，年收入涨了不少！”地处上海市宝山区的上海超高环保科技股份有限公司的生产车间里，高级技工王师傅谈起自己的收入，很是满意。

曾经，该企业引才留才难、技能人才价值体现难形成双重堵点，王师傅也一度“没有了动力”。如今，宝山区正从老工业基地向上海新门户转型，前瞻布局产业发展势头迅猛，高技能人才支撑作用愈发显著。

宝山区总工会找准切入点，着眼于更好“投资于人”，坚持深耕技能人才薪酬激励集体协商工作，牵头联合有关部门组建工作专班。目前全区已有65家企业落地该项协商，企业育人留人环境持续优化，职工技能价值在薪酬分配中进一步彰显。

找准痛点：让企业明确“谈什么、怎么谈”

在上海北裕分析仪器股份有限公司，车间“技术大拿”张师傅一度萌生去意。“干了8年，工资只涨200元。”彼时，企业正深陷“创新乏力、人才流失”困局。

宝山区总工会工作人员在走访中了解到企业困难后，很快找到了方法——集体协商。与以往不同，这次协商将触及企业最敏感的薪酬制度调整。

关键时刻，宝山区总主动上门指导，企业推选职工代表与行政方开展多轮协商，从议题梳理、流程规范到方案细化全程助力，让企业明确“谈什么、怎么谈”。

多轮协商后，北裕仪器签订了《职工技术创新专项集体合同》，建立清晰的激励机制：以“绩效+技能”为导向，鼓励员工立足岗位作贡献创佳绩；成立合伙企业，激励表现优秀、有忠诚度的员工享受企业发展红利；鼓励员工参加业余学习培训，结合实际给予技能提升一次性奖励；技能人才与行政管理人员双向挂职，实行差异化技能人才培养。

合同落地后，张师傅薪资大幅上涨。工会负责人也表示，合同签订以来，企业高技能人才由负向流动转向正向流动，技术创新成果同比增长100%。

宝山区总也从这次协商中找准发力方向，工作专班复盘总结，广泛征求各方意见，编制完成《技能人才薪酬激励、职业发展机制集体协商操作指引》，为全区企业提供全流程、可落地的协商指导。

下沉指导：实现一企一策、精准破题

教材编好了，如何让企业真正“用起来、干到位”？宝山区总给出答案：手把手教、面对面带、一对一帮。

针对企业“有范本不会用、有思路不敢谈”的痛点，宝山区总启动“手把手教着干”行动，选取15家企业首批试点，组建劳动关系指导员团队，创新推出“范本指引+菜单选择+精准指导”三位一体服务体系：企业按自身特点“点单式”选议题，指导员“定制化”做方案，实现一企一策、精准破题。

上海研视信息科技有限公司便是15家企业中的典型样本。“此前，企业薪酬与技能脱节，技工成长路径模糊，想协商却毫无头绪。”企业工会主席迪丽胡玛坦言。

在企业一筹莫展之际，宝山区总指导员第一时间进驻，在技能人才薪酬激励集体协商标准范本基础上，让企业根据自身特点对薪酬结构、激励机制、职级设置等多类菜单选项进行自主选择。对职工和企业顾虑的问题，指导员帮助双方算细账、找平衡，最终得到双方一致认可。

迪丽胡玛介绍，经多轮协商，凝聚着双方共识、贴合企业发展实际的《岗位技能绩效等级工资专项集体合同》《职工技术创新专项集体合同》顺利签订。合同明确技术岗位最高薪可比管理岗高出50%，同时设立职称津贴、学历津贴、创新成果奖等激励，让技术员工的技能水平、创新贡献都能在薪酬中体现。

扩面提质：推动协商走向“特色创新”

“试点实践证明，技能人才薪酬激励集体协商可行、管用、可复制。”宝山区总工会相关负责人表示。

以此为契机，宝山区总启动“规模见效”行动，将协商范围扩大至65家企业，建立典型案例库，推动集体协商从“模板套用”走向“特色创新”，65家企业各展所长，走出劳动关系和谐共赢特色路径。

在宝山区总指导下，王师傅所在的超高环保作为非公企业代表，启动技能人才薪酬激励集体协商。工会组建调研小组，通过职代会、座谈会、一对一访谈，收集职工对技能薪酬的诉求；企业管理层与职工代表围坐一堂，围绕“技能等级如何定薪酬”“创新成果怎么奖励”等核心问题展开多轮协商，最终达成《专项培训协议》《师徒带教协议》，并签订《职工技术创新专项集体合同》，以制度形式将“技能与薪酬深度挂钩”固化下来。

根据合同，超高环保建立起“基础工资+技能津贴+创新奖励+股权激励”的四维薪酬体系。新体系实施后，企业内部掀起“学技能、搞创新”的热潮。“越来越多职工加入技术革新行列，多项成果实现产业化转化，为企业赢得更多市场订单。”企业工会主席张瑜说。

一场场接地气的集体协商，实现了劳动关系大和谐、职工企业发展大共赢。宝山区总把和谐劳动关系建在企业一线，让多劳者多得、技高者多得成为鲜明导向，以薪酬激励赋能匠心成长，为区域产业高质量发展注入持久动力。