来源：中欧商业评论

撰文 |彭海燕

在全球汽车产业加速向电动化、智能化迈进的背景下，豪华车市场的竞争格局正在重塑。如今，竞争的维度早已不再局限于产品和技术的较量，更延伸至组织能力的深层比拼。面对市场波动、技术迭代与组织变革的叠加挑战，企业愈发意识到，员工的身心状态、归属感与创造力，已成为决定其能否穿越周期、构筑持续竞争优势的关键变量。

作为豪华车领域的标杆企业，捷豹路虎中国敏锐洞察到员工健康需求的深刻变化，不再满足于传统福利体系的简单配置，而是构建出一套系统化、场景化、本土化的健康管理体系。这套体系不仅成为组织韧性的底层支撑，也成为行业内极具代表性的员工健康管理范本。

捷豹路虎中国人力资源执行副总裁赵亚在接受《中欧商业评论》采访时指出：“员工健康与组织发展是深度共生的关系，员工状态就是企业面对不确定性的底层安全网。当员工有能量、被支持、有安全感，组织的韧性、创造力和竞争力才会自然生长。”

赵亚

捷豹路虎中国人力资源执行副总裁

从“福利”到“生态”，

打造系统的健康管理体系

当外部环境的节奏不断加快、变量日益增多时，员工的健康需求也在发生结构性变化。在外部环境快速变化的当下，员工的健康需求正从“身体健康”走向“心理韧性、意义感与生活质量”的整体平衡，他们希望健康不是福利项目，而是日常体验。这一变化背后，实质上是企业与员工关系的重塑——员工不再是被动的福利接受者，而是健康体验的共同创造者。

基于这一洞察，捷豹路虎中国跳出传统福利的框架，以“Mind/悦心、Body/健体、Life/乐活”三大维度为核心，构建了一个覆盖心理、身体与生活福祉的系统化健康管理生态。这一体系并非简单堆砌项目，而是通过精细化的场景体验设计，让健康成为员工的“日常”。

在Mind/悦心板块，针对职场常见的心理压力，公司搭建 24/7 EAP 热线为员工提供情绪、家庭等专业支持，搭配线上冥想课程与线下冥想空间，帮助员工构建长期心理韧性；Body/健体板块则致力于让身体力量回到生活本身。其中，年参与超 1300 人次的颈肩按摩成为员工最喜爱的福利之一，而11 个员工俱乐部将健康生活方式变成社交语言；Life/乐活板块是最具温度的部分，它将健康关怀延伸至工作之外，坚持五年的 “与管理层同行”系列活动打破上下级壁垒，CSR 公益活动、Family Day、试乘试驾等特色福利，让员工在连接中获得价值感与归属感。

如果说三大健康板块构成了捷豹路虎健康管理体系的“骨架”，那么员工发展委员会（EDC） 就是让整个体系“活起来”的动力引擎。EDC 并非传统的工会组织，而是由来自不同业务部门的志愿者组成的“健康引擎”，它的核心价值在于激活基层活力，让健康管理真正贴近员工需求，实现“从员工中来，到员工中去”。

EDC 机制的独特魅力，体现在三大核心能力上：其一，激活跨部门活力，不同团队的员工因为共同兴趣、共同价值走到一起，在EDC 找到“第二身份”，连接在此发生；其二，实现全年线运营，将健康活动、节庆关怀、俱乐部运营贯穿全年，把健康文化塑造成连续的日常体验；其三，以社群驱动行为改变，通过组队参加东体铁三等外部赛事，让健康从“个人选择”变成“集体行为”，真正推动员工健康行为习惯的养成。

通过系统化的体系设计与自下而上的运作机制，捷豹路虎在组织内部为员工构建了一个全方位的支持体系，让员工在心理、身体和生活层面获得平衡与成长。实现了从“健康福利”到“健康生态”的跃迁，为组织韧性、创造力和竞争力打下了坚实的根基。

从共识到行为，

培育可持续的健康文化

如果说体系与机制是健康职场的“硬件”，那么健康文化就是让硬件发挥最大效用的“软件”。企业健康管理的最高境界，不在于推出多少福利项目，而在于让健康文化成为全体员工的价值共识与行为准则，进而转化为企业发展的软实力。

赵亚表示：“在培育健康文化时，我们尤为强调三种体验——沉浸感、连接感、价值感。只有当员工真正‘想参与’、‘愿意持续’，行为改变才可能发生。”

打造“沉浸感”是吸引员工参与的第一步。全球赛车模拟器挑战便是一个典型案例：员工跨部门甚至跨国家在同一赛道竞技，将企业的品牌基因与员工的娱乐需求、社交需求相结合，让健康变成自然参与的场景。“这不仅是活动，更是一种跨文化的情绪连接。”第一季度赛后，中国区还跟随总部成立了赛车模拟俱乐部，加入培训与本土挑战赛，让短暂的体验得以持续并融入日常。尤其在工程团队中，它已经成为一个新的社交与减压方式。更值得关注的是，赛车模拟器挑战的NPS（净推荐值）高达97分，充分印证了“沉浸感”对员工的强大吸引力。

然而，个体行为的改变往往需要群体的催化。当健康成为员工之间的连接纽带，个体的行为就会在群体中形成示范效应，从而推动整体的行为改变。捷豹路虎的 CSR 项目就是最好的例证：越来越多员工从被动受邀转为主动参与。这种“我愿意”的力量，源自同伴影响与集体认同，这种集体认同又进一步激发了员工的参与热情。

如果说沉浸感让员工“想参与”，连接感让员工“在一起”，那么价值感则让员工“被驱动”。捷豹路虎认为，让员工在健康体验中看到意义，才能真正激发其内驱力。当员工在活动中获得“我的参与对别人有价值”、“我在为组织和社会做贡献”的感受时，行动动力会大幅增强。这种“价值感”的建立，是健康文化从“制度层面”走向“文化层面”的关键转折。

真正的健康职场，不仅要关注员工的 “身心状态”，更要关注其 “成长价值”。为此，捷豹路虎打造了非凡影响力学院，让成长从抽象的愿景变成具体可走的路径。学院搭建了三大成长体系：Master Class 2.0通过 EVP 邀请制引入跨界顶尖思维，拓展员工视野；Innovation Think Tank让员工与高管对话，让员工走到组织的 “最前端思考区”；Sharing Creators & Empowering Creators帮助员工从学习者成为影响者，打造知识流动型组织。截至目前，学院已累计举办超过120场内部分享，覆盖超过8000人次，员工的反馈从 “我学到了” 升级为 “我的经验能影响组织”，实现了从能力提升到价值认同的跨越。

此外，捷豹路虎将多元包容（DEI） 理念深度融入健康文化。面对员工结构呈现出 “均衡化”特点，捷豹路虎打造了弹性福利平台，让健康保障真正实现 “个性定制”。例如，保险可自由组合并延伸至家人，体检对接多层次机构，让年轻职场人、育儿家庭、需照顾长辈的员工都能获得定制化保障。通过这种个性化配置，让每位员工都能感受到被尊重与支持，让健康文化充满温度。

通过创新和多元化实践，捷豹路虎在组织内部成功培育起了可持续的健康文化，帮助员工在工作与生活中保持最佳状态，不断释放潜能。这不仅提升了员工的幸福感和忠诚度，也强化了企业可持续发展的长期竞争力。

守护员工心理安全，

构筑健康职场的核心支撑

在汽车产业深度转型的阵痛期，员工面临的职业发展、工作内容等多重变化，使得心理健康成为健康管理的重中之重。当组织调整频繁、外部环境动荡，如何真正打造员工的心理安全感？捷豹路虎认为：心理安全不是“让大家放心”，而是“让员工感觉组织在与他们并肩”。

基于这一认知，捷豹路虎从三个层面系统构建心理安全网。首先通过透明沟通，缓解员工焦虑。捷豹路虎建立了常态化的透明沟通机制，通过季度/年度Town Hall主动分享行业趋势和公司状态，用信息透明减少猜测带来的焦虑。

其次，管理者的带人能力，直接影响着员工的心理状态。捷豹路虎通过系统化的管理层培训与 Creators Code Conversation，提升管理者的情绪识别、倾听、反馈能力，不断增强员工的心理安全感。

最后，让管理层“真实在场”，从业务一线到俱乐部再到各类健康节庆活动，都能看到管理层的身影。“我们在一起”往往比“请你放心”更能带来安全感。当员工感受到 “管理层与我们同频共振、并肩前行”，内心的安全感与归属感会大幅提升。

这种“在场感”的文化，根植于捷豹路虎对领导者角色的独特定义。领导者在健康文化中的第一角色不是决策者，而是示范者。

五年前，管理层亲自发起了 “与管理层同行” 系列活动，这一活动如今已成为捷豹路虎健康文化中最具辨识度的项目之一。过去五年，各业务线的管理层利用业余时间接力策划活动主题，从徒步、骑行等户外运动，到艺术赏析、元宇宙体验等文化活动，再到探访新兴行业、与行业专家交流等学习活动，活动形式丰富多元。

在日常管理中，赵亚认为“保持团队健康节奏”，要求团队在关键时刻冲刺，但绝不允许 “疲惫成为文化”。同时，她还坚持 “保持真实沟通”，通过开放、真诚、不修饰的对话，与员工建立信任。在捷豹路虎看来，领导者的 “在场感”，是一个组织最柔软、但最有力量的部分 —— 这种在场，不仅是物理空间的在场，更是情感与心理的在场，是对员工健康与成长的真正关注。

捷豹路虎对员工心理健康的关注，不仅是为了守护员工的个人身心状态，更是为了将员工的心理韧性转化为企业的组织韧性，从而帮助组织在复杂的商业环境中，始终保持着稳定的发展态势与强大的应变能力。

***

在乌卡与巴尼时代，企业的竞争归根结底是 “人” 的竞争，而人的核心竞争力，在于身心的健康、潜能的释放、价值的实现。通过打造系统化的健康体系，捷豹路虎将员工健康管理融入了企业经营的方方面面，在组织内部实现了员工健康与组织发展的共生共荣，形成“个人幸福—企业成功—社会贡献”的良性循环，不断建立起企业穿越周期的组织韧性，从而推动企业在产业转型浪潮中行稳致远。

特别声明：以上内容仅代表作者本人的观点或立场，不代表Hehson财经头条的观点或立场。如因作品内容、版权或其他问题需要与Hehson财经头条联系的，请于上述内容发布后的30天内进行。