（来源：塔木德咨询）

本期分享

塔木德咨询——耿新娟

不少HR在职业前期容易陷入一种循环：

“招人、发薪、做考勤、管社保” → 周而复始 → 缺乏成就感 → 迷茫甚至离职。

但实际上，在组织日益关注「人效」「文化」「人才保留」的当下，HR从幕后走向台前，是趋势，更是机会。那么，如何从“执行型HR”走向“战略型HR”？如何积累职场势能，实现长期发展？

本期分享，塔木德咨询将以“阶段+能力+路径”为核心结构，帮助你梳理出一套系统的人力资源职业成长模型，助你从“执行者”走向“战略伙伴”。塔木德咨询

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HR成长的三大阶段

01

第一阶段：执行型HR（0-3年）

这个阶段的HR，主要任务是熟悉公司流程、掌握工具技能、完成基础性工作：

• 负责员工入转调离、社保公积金缴纳、招聘面试邀约、培训通知等

• 使用招聘系统、OA系统、考勤系统等工具

• 学习《劳动法》《社保法》等基本法律法规

关键成长点：扎实的专业基础、强执行力、流程意识。

容易陷入的误区：陷在事务中，看不到职业发展空间；长期只做“打杂”，会被替代性强的工具所取代。

02

第二阶段：业务型HR（3-7年）

当你熟悉了基础工作，逐渐会被赋予更大的责任，开始对接一线部门，承担招聘、培训、绩效等专项模块：

• 招聘时更关注“胜任力画像”与“人岗匹配”

• 培训项目结合业务发展需求，设计能力地图

• 开始与业务部门协作，参与绩效评估、组织诊断

关键成长点：理解业务、解决问题、与管理层沟通。

这一阶段是从“人事”转向“人力资源”的关键节点，HR开始成为业务的“服务者”。

03

第三阶段：战略型HR（7年以上）

这个阶段的HR，不再只是执行流程，而是真正站到组织发展的高度，参与企业核心战略制定：

• 作为HRBP深入业务，推动组织调整与人才战略

• 担任HRD或组织发展负责人，主导企业文化重塑与高管梯队搭建

• 协调多模块工作，建立人力资源整体解决方案

关键成长点：系统视角、组织能力、战略思维。

从执行到业务再到战略，是HR成长的三层跃迁。每一次跃迁的背后，都是能力结构与思维方式的根本变化。

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HR长期成长的六大核心能力

很多HR卡在中层，无法突破瓶颈，问题的根源往往在于能力模型缺失。想要实现长期成长，以下六项能力必不可少：

01

业务理解力：HR的第一性能力

“真正有价值的HR，懂业务胜过懂人事。”

你是否能回答：

• 公司的盈利模式是什么？

• 你支持的业务部门本季度KPI是什么？

• 他们的人才需求与组织痛点在哪里？

如何提升：

• 学习产品、销售、运营等业务知识

• 主动参加业务部门会议，跟踪业务目标

• 用商业语言说话，让你的方案与营收挂钩

02

数据分析与系统思维：用数字做决策

现代HR不能只靠“感觉”和“经验”，必须有数据支持。

你应该能看懂：

• 人员流失率为何上升？是因为管理风格、薪资结构还是文化问题？

• 招聘周期为何延长？是否是JD不清晰、流程冗长？

方法建议：

• 学会Excel、BI工具基本技能

• 搭建关键人力指标体系，如招聘转化率、入职留存

  率、员工满意度等

• 养成“用数据说话”的思维习惯

系统思维也很关键。HR遇到问题，不能头痛医头，要看到流程、制度、文化背后的因果链条。

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组织洞察力：看清“人”的背后是“系统

一个团队绩效差，是员工能力问题？还是主管管理问题？抑或组织结构有误？

组织洞察的三个关键维度：

结构问题：是否存在职责重叠、汇报混乱？

流程问题：关键业务流程是否高效顺畅？

文化问题：员工行为是否符合企业价值观？

• 问卷调研 + 深度访谈 + 数据对比

• 文化评估工具（如Hogan、MBTI、冰山模型）

• 定期的组织体检（如绩效盘点、人才盘点）

04

沟通与影响力：赢得管理层支持的关键

你有没有遇到这种情况：

• 你精心设计的激励方案，老板一句“不现实”就被否了

• 推动培训体系改革，却没人配合执行

• 招聘画像明明清晰，业务却总是不满意候选人

HR影响力的来源：

• 对业务的深刻理解

• 站在管理者角度的同理心

• 提供可落地的解决方案

想要有影响力，先要被“信任”。你说的话有没有分量，能不能带来结果，决定了HR能走多远。

05

项目管理与复盘能力

HR很多工作都是项目制，比如：

• 推出一个新的绩效管理制度

• 策划年度培训

• 组织团建活动、年会

这些都考验一个HR的项目管理能力：

• 如何设定目标与KPI？

• 如何协调资源与部门？

• 如何推进时间线，控制预算？

复盘能力更重要：

• 哪些环节失误？为什么？

• 成功因素是什么？能否复制？

• 是否形成了SOP或知识资产？

06

自我驱动与成长机制

优秀的HR从不等公司安排培训，而是主动寻找成长机会。

建议构建以下个人成长系统：

• 阅读系统：每年精读10本HR或管理类图书

• 人脉系统：加入高质量社群、定期和标杆HR交流

• 反思系统：每季度设目标、每月复盘、每年总结

• 作品系统：定期输出文章、案例、培训材料，形成知识资产

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典型HR成长路径参考

01

专业专家路线

适合喜欢研究、逻辑清晰、对某一模块有深入钻研欲望的人：

• 薪酬绩效专家

• 组织发展专家（OD）

• HR数据分析专家

这种路径在大公司里空间很大，未来可以成为COE负责人或HR战略顾问。

02

综合BP路线

适合沟通能力强、业务理解力强、希望参与战略制定的人：

• HRBP → 高级BP → HRD

• 最终走向CHO、集团人力副总裁等高阶岗位

这是目前最主流的成长路径。

03

转型与跨界路线

有些HR在中高层阶段选择跨界或创业：

• 转向咨询行业或培训教练

• 创办人力科技类创业公司

• 成为自由职业者，提供HR服务或课程

每一条路径，都需要你对自己有清晰的定位。

4

HR成长过程中的常见陷阱

很多HR卡在中层，无法突破瓶颈，问题的根源往往在于能力模型缺失。想要实现

01

被事务“绑架”

很多HR工作3年后发现，自己还是在忙入职流程、发offer、算工资。没时间学习，也没空间思考。

破解方法：适时“工作瘦身”，主动系统化和自动化低价值工作，把时间腾出来做“高价值任务”。

02

缺乏战略思维

只会“执行”，不会“建模”或“拆解问题”，永远只能当“打工人”。

破解方法：在每个项目中锻炼结构化思维，尝试用金字塔、OKR、PDCA等工具思考问题。

03

忽视对外输出

很多HR明明做了很多好项目，却从未总结输出、对外分享，久而久之缺乏“行业影响力”。

破解方法：写案例、做分享、讲课程，建立个人品牌，也为日后的晋升与跳槽加分。

04

害怕跨界协作

不懂业务常常是HR最大的短板。

破解方法：跨界跟进业务线项目，或去业务部门轮岗半年，从业务中提升组织认知。

成长不是一蹴而就的跨越，而是知识+视野+系统性思维的复利积累。在不同阶段掌握对应能力，并适时跳出“只做自己那块”的舒适区，你就能稳步向前。

做HR，没有统一标准答案。但从琐碎中看见系统、从细节中走向策略，是我们每一个HR人都可以尝试走的路径。真正有影响力的HR，不是靠流程管理起家的，而是靠长期积累下来的判断力、推动力和组织力。

在这条长期成长的路上，你要：

• 选对方向：不要做琐事的奴隶，要做组织的推动者

• 打磨能力：把六大能力沉淀成你的核心竞争力

• 链接人脉：加入高质量圈子，在行业中建立声誉

• 沉淀成果：每一个项目、每一段经验，都转化为知识资产