□ 陈广江

　　在拒绝参加公司组织的年会和节目彩排后，工程师唐先生被以严重违纪为由开除。为维护自身合法权益，唐先生向律师发送了上述求助信息。日前，唐先生一案的代理律师称，该案经由仲裁裁决、一审判决及二审调解，法院最终认定案涉公司系违法解除劳动合同，需一次性向唐先生支付赔偿金、工资差额、未休年休假工资等共计18.5万元。（12月11日《工人日报》）

　　临近年底，各类年会活动又将密集登场。本是增进感情、展示文化的活动，却让不少职场人感到压力，甚至引发劳动纠纷。唐先生这场官司的胜诉，给一些任性霸道的企业管理者敲响了警钟：年会活动不能超越法律与情理边界，用人单位以强制甚至惩戒手段推行所谓“企业文化”，注定事与愿违。

　　从法律角度看，劳动者拒绝参加年会就被认定为“违规”，甚至被解除劳动合同，缺乏法律依据。报道中的工程师因未回复年会通知，被指“态度不好”，进而被罗列各种“违规”行为后开除。法院最终的认定结果提醒一些管理者，公司的“规章制度”不能随意解释，更不能成为打压员工的工具。在拒绝参加年会表演和严重违反公司制度之间画等号，法律不答应。

　　界定年会性质，关键看是否存在强制性。若企业将参与情况与考勤、绩效甚至去留挂钩，活动便具备了工作指令性质。反之，若明确自愿、不参加无不利后果，则更多偏向福利性质。要求员工利用休息时间反复排练、自费准备礼品，甚至以惩罚机制推动执行，已逾越合理工作要求的边界。

　　从很大程度上讲，一些企业执着于打造“完美年会”，要求整齐划一的节目效果，恰恰是管理思维僵化的体现。这种“被安排”的集体活动，容易引发反感情绪，与增强凝聚力的初衷背道而驰。企业文化不是演出来的，更不是靠强制手段拼凑出来的。

　　用人单位组织文化活动，应更多地体现出诚意与智慧。真正的凝聚力来源于尊重与吸引，而非行政命令。通过提供调休、自愿报名、给予补贴等方式，让员工感受到被重视而非被支配，效果远胜于强制摊派。管理精细化、人性化，本就是企业软实力的组成部分。

　　员工对“年会恐惧”的吐槽，亦是对形式主义与过度消耗的反感。流程化、套路化的表演，领导冗长的讲话，尴尬的互动游戏，这些元素堆砌起来，并不能真正打动人心。企业与其在节目效果上劳神费力，不如思考如何让活动更贴近员工真实需求。一场自由交流的茶话会，或许比盛大的演出更受欢迎。

　　年会如同一面镜子，映照出企业的管理理念与对劳动者的态度。在“年轻人整顿职场”的语境下，那种依赖行政命令举办活动的老路已经行不通了。褪去强制外衣，卸下表演压力，让年会回归本真，让欢乐发自内心，这样的集体活动才更具凝聚力，更能赢得职工共鸣。

责任编辑：曹旭