刘昕

　　《以人成事》 刘昕 著 中国人民大学出版社

　　吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中写道：“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。”亚马逊公司创始人贝索斯同样反复强调：在亚马逊，最重要的决策是找人！人不对，再怎么补救都没用！选错人的代价远比想象大得多！他的一句名言是：“你的人就是你的企业。”

　　人力资本投资要前置

　　把选择雇用正确的人放在重要地位的还包括全球市值最高的媒体公司奈飞。奈飞在自己的文化手册中总结出八条准则，第一条便是“我们只招成年人”，即只雇用、奖励和容忍那些完全成熟的成年人。这里所谓的成年人，显然是指那些在职场上不仅工作积极主动、认真负责，而且还处处诚实守信、高度自律的人，这些人知道如何正确地使用手中的权力，不会为了获得短期个人利益而做损害公司利益的事情。

　　好员工和差员工的绩效差异远远超乎我们的想象。诺德斯特龙公司（美国高档连锁百货公司）卖场中最佳售货员的销售额至少是其他同类公司普通售货员的8倍，一流诊所中最好的器官移植医生的手术成功率是普通医生的6倍。乔布斯也曾经在接受采访时提到，在苹果公司所在的行业中，最好的员工和最差的员工之间的差距可以达到百倍。几乎所有的行业中都存在这样的情况，因此找到优秀人才对企业而言是极其重要的。

　　如果企业在招聘时选错了人，后续的任用、培训、留存等各项工作都会陷入被动。事倍功半尚且算是幸运，有时甚至会得不偿失。

　　在价值观、人格特点、能力等方面，人与人之间的差别极大，而且很多特征在一生当中可能都很难改变。至于一个人的能力，虽说可以通过培训和学习等途径提高，但其上限却是很难突破的。正因为改变一位成年人的价值观、人格特点和能力难度极高，因此企业可以采取的最为明智的做法并不是尝试去改变一个人，而是应当在第一时间尽可能选择正确的人。

　　谷歌公司认为，最聪明的做法是把企业的人力资本投资重心，从培训这个后端环节转移到招聘这个前端环节。大量研究表明，不少培训投资实际上都打了水漂。既然如此，企业不如在招聘员工时多下点功夫、多投入成本——这正是谷歌公司所强调的“人力资本投资要前置”。

　　如果企业在选人时，不清楚招聘对象至少要满足哪些关键标准，就只能靠不断试错来筛选。这不仅成本高，效率也低。因此最有效的做法是，在招人前先明确候选人需要达到的条件或符合的关键标准。实践中，大多数公司都会结合自身战略需求与独特文化，制定清晰的筛选标准。

　　亚马逊公司创始人贝索斯认为，公司招募人才必须始终坚守极高标准。亚马逊最看重候选人的三大核心特征：一是实干家，既能创新又能落地，能将梦想转化为现实；二是主人翁，具备主人翁意识，愿从长远考量，不推诿“那不是我的工作”；三是内心强大，唯有如此才能百折不挠、迎难而上，直至达成目标。

　　科学甄选人才的有效路径

　　甄选人才的工具与方法虽多，但需以科学、合法为前提。真正公认且效度高的工具包括一般认知能力测试（智商测试）、样本测试（高度模拟实际工作场景）、情境化结构面试（预设统一问题及标准答案）等；而人格、工作动机类心理测量问卷则需慎用。

　　企业不应依赖单一工具做决策，需先通过科学方法明确候选人关键特征，再组合多种有效工具，提升甄选准确性。其中，情境化结构面试是经多项研究验证的有效面试方法，核心特点有三：面试题贴合工作情境，问题与答案标准化，所有候选人作答统一题目。其题目设计通常遵循STAR原则（Situation情境、Task任务、Action行动、Results结果），通过询问候选人过往对应工作场景的行动与结果，评估其适配度。

　　此外，面试官的水平直接影响面试效果。以谷歌为例，公司会通过专属系统为面试官提供支持，明确岗位测试重点与绩效预测类问题，允许面试官自定义题目，同时要求按统一的行为锚定等级评价标准打分，这背后离不开对面试官的系统培训、选拔与考核。

　　以试用期降低人才甄选风险

　　除了心理测试、考试、面试等常规方式，判断求职者或候选人是否适配企业需求、能否圆满完成工作，最简单有效的办法其实是让其到岗试用一段时间。若能在试用期及时发现候选人不合适，企业所需承担的成本最低，从这一点来说，试用期对企业有着重要意义。

　　企业与员工之间关系和谐长久，核心离不开两个前提：一是双方在相互选择时，能充分获取彼此的相关信息，从一开始就做出正确选择；二是一旦发现对方无法满足自己的期望，便及时解除雇佣关系，只留下真正适配的人。

　　事实上，无论企业或管理者如何小心谨慎地进行新员工的甄选工作，仍然存在极大的犯错概率，这是因为预测未来总是存在风险的，世界上根本就不存在任何一种好的工具或方法能够快速而准确地评估一个人的能力、素质，尤其是潜能或未来的绩效，更何况对招聘人选进行评价和最后决策的仍然是人，因此很难避免各种偏见或决策误差。

　　从理论上来说，一旦发现招聘进来的员工无法胜任工作，就必须尽快采取行动——不仅要明确告知对方该岗位与其不匹配，更要果断让其离开。乔布斯在1995年的一次访谈中就曾明确表示，开除不合格的员工是自己工作中无法回避的一部分。他虽然知道很多人其实并不愿意离开，但并未给这些人提供任何其他选择。（作者为中国人民大学公共管理学院教授）