在申请陪产假仅8分钟后，曹某就被所在公司通知开除。二审时，公司竟辩称“双休日员工自觉来工作应属常态”。近日，记者获悉，经审理，上海市第一中级人民法院判决驳回公司上诉请求，维持原判，即公司需支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

男子请陪产假8分钟后被开除

2024年10月15日，曹某进入某公司担任会计，月工资8000元，双方未订立书面劳动合同。11月1日是周五，曹某于9点抵达公司，10点17分离开，中午12点左右返回。双休日过后，曹某于11月4日8点58分以妻子怀孕37周生产分娩，需要陪护为由向公司申请陪产假。公司当即回复无该假期，后于当日9点06分以曹某2024年11月1日无故旷工、违反公司规章制度为由解除劳动关系并要求其办理交接手续。

曹某对此未予回复，并于11月5日向公司提交请假条，以配偶怀孕临产为由书面申请2024年11月4日至2024年11月13日为陪产假。公司于同日回复因不符合国家规定不批准其请假，且公司已于前一日通知与其解除劳动关系。

2024年12月9日，曹某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付10月15日至11月13日的工资共计8783余元，以及违法解除劳动关系赔偿金8000元。2025年1月16日，该委做出裁决，公司应向曹某支付10月15日至11月1日的工资共计4840余元，不支持曹某其余诉请。

曹某不服裁决，诉至上海市长宁区人民法院。

一审：无证据证明员工旷工2天

一审中，公司称是以曹某2024年11月1日、11月4日两天无故旷工为由解除劳动关系。

长宁法院审理后认为，11月1日中午时分曹某就已返回公司，且公司未在书面解除通知中提及11月4日旷工事由，所以并无证据证明曹某存在旷工2天的违纪行为。而且，公司未举证证明员工管理条例已经民主程序制定且向曹某进行公示。因此，公司属于违法解除劳动关系。

同时法院认为，公司已于11月4日违法解除了双方的劳动合同，曹某诉请公司支付11月4日至11月13日的陪产假期间工资2943元，缺乏法律依据。由于仲裁后，公司已向曹某支付10月的工资4840余元，所以法院对此不再处理。

最终，长宁法院于2025年7月18日作出判决，公司于判决生效之日起7日内支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

公司不服判决，上诉至上海一中院，请求撤销一审判决，改判驳回曹某的全部诉讼请求。

法院驳斥“双休日工作应属常态”

二审中，双方当事人均未提交新证据，公司向法院陈述了请求改判的事实和理由。

公司称，曹某本质上就是想要借陪产为名不劳而获享受薪资待遇，请假纯属算计与借口。理由是自己是小微企业，员工不多，曹某却教唆其他员工要时刻注意保留各种证据，这明显不是正常劳动者应有的工作态度，而是时刻谋算着如何从用人单位处牟取收入。

同时，公司还称，据自己判断，曹某在2024年11月初应该已擅自取走了自己的人事资料。11月1日曹某虽曾出现在公司，但应该只是来取走个人物品，不能算出勤，11月2日、3日虽然是双休日，但员工自觉来工作应属常态。11月4日9点发布解约通知，则是料定曹某当天一定不会出现，所以公司以旷工为由解约是完全正当的。

上海一中院认为，根据查明事实，曹某在2024年11月1日上午曾经到岗，此后两天是休息日，公司在周一一早就以曹某旷工为由通知解除劳动合同，即便按照公司所谓规章制度，也未达到“旷工2天”的辞退条件。公司方面以主观推测的曹某心理活动作为抗辩理由，显无说服力，至于“员工双休日工作应属常态”的观点，显然与法律规定相悖，本院不能认同。

于是，上海一中院驳回上诉，维持原判。

来源：上观新闻