（来源：塔木德咨询）

人力资源管理升级可以概括为理念、HRM人员技能、HRM管理制度（系统）三个层次。

其中，理念升级是最基础也是最难的，它关乎管人与用人的底层逻辑。

中国缺乏职业打工人传统，制度设计尚未解决专注本职也能荣华富贵的问题，导致职业经理人文化难以形成气候，而这正是理念升级的核心命题。

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 理念的升级

（1）协议是生命线，涵盖：

区域范围与排他性。

双方投入（资金、资源、责任）。

分润模式（计算公式、支付周期）。

职业经理人就像奶妈：夫妻生了孩子，因为资源和精力不足请奶妈帮忙抚养，奶妈的任务是喂养孩子，过程中可能投入感情，但孩子长大后，亲生父母回归，奶妈便该拿报酬离开，不带走一片云彩 —— 这才是合格的职业经理人的本分。

但现实中，有些奶妈不守本分，她们在想：我不要钱，我要孩子，我跟孩子有感情。持有这种心态的职业经理人必须清楚，自己辛苦做成的事，归根结底不属于自己。就像送女儿出嫁时难过得流泪一样，但是一定要明白：孩子大了就不再不属于父母，只是上帝借父母的身体创造了下一代，父母只是载体而已。 道理虽然如此，但情感上却难以割舍。这种对所属权的情感执念，也反映在我们对公司和事业的态度上。

作为职业经理人更需要靠规则和制度来立足：做多少事，拿多少钱。理念升级后，要用专业技能做事，最终落到制度上。

作为CHO，需要具备专业技能，比如选人用人的逻辑，再将老板的想法转化为系统或者制度。例如：工资多久升一次？奖金发放周期？职位变动频率？是否三年轮岗？考核周期与标准？有人觉得OKR一定比KPI好，实则多为误区，企业必然需要KPI。

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制度的升级

制度升级是很多企业都涉及的问题，只是层次不同而已。创业初期，目标明确，可能不需要复杂的人力资源管理；但创业成功后，问题就来了。譬如

上了梁山，一次创业成功后，分配、人员升降等问题凸显，排座次成了头等大事 —— 本质是名和利的分配。三个和尚没水吃，要么是没排座次，要么是排座次的逻辑不公，这是AI解决不了的，必须统一规则和标准，让大家接受。

现在很多企业学华为的CEO轮值制度，但未必搞懂背后的逻辑。系统学过人力资源管理就会知道，这里有两个重要特征：

一是系统的作用：人力资源管理不是单一职能的作用。譬如财务管理，缺钱时给两千万可能立马解决问题；销售业绩差，降价可能立刻提升销量。但人力资源管理不同，缺人时招几个人、素质不够时搞培训，未必能立马见效，甚至培训可能起反作用。它是系统作用，不同管理实践相互关联和影响，即捆绑效应。

二是契合效应：核心是合适，即匹配。不同人力资源管理实践之间、人力资源管理与组织经营战略之间，需要相互匹配（内部/外部匹配、横向/纵向匹配）。例如，引进高素质人才需要高收入吸引，但同时要给他们足够的自由；但如果自由到目中无人，环境又难以适应 —— 这就是内部配套问题。有本事的人需要特定环境（硬件和软件），引进的人才难以存活，往往是因为土壤没有改变。

任正非的思路恰好相反：我们要狼，却不知谁是狼以及去哪儿找狼，但知道狼需要什么环境，就去打造环境。环境好了，狼自然就会来。这就引出了一个新的问题：如何知道狼喜欢什么样的狼窝？

区域差异能说明问题：深圳与广东企业不同，北京与上海企业不同，一方水土养一方人。广东顺德一个县级市出十几个全国著名家电品牌，福建晋江出十几个世界著名服装品牌，上海、北京却难出类似集群，并非资源不足，而是人的环境差异。

从人力资源管理角度看，关键不是口号或概念，而是出发点：要高绩效、高承诺？注重员工的工作与家庭平衡？还是强调创新导向？这些目标无法兼顾，必有侧重和偏好，需要明确适合做什么，而非纠结是否兼顾。

组织目标与个人目标的统一也很重要。华为在很大程度上就做到了这一点，《哪吒》制作、DeepSeek也在一定程度上实现了，但可持续性需要三五年的观察。创业初期容易保持这种状态，可上了梁山后，分配利益时就易出问题 ——亲兄弟明算账最易起冲突。企业如何活下去？活下去为了什么？有人认为活不活下去无所谓，今天多拿点就行，这种模式难以持续；靠教父式领导的 能人经济，也未必长久 —— 这些都是人力资源管理需要思考的问题。

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制度的升级

HR从业者需要进行技能升级，CHO更要提升技能、更新优势，尤其要结合AI。大数据时代，透明、用事实和数据说话至关重要，因此必须掌握统计分析，具备

数字胜任力。

我们最忽视的，恰恰是西方最关注的：AI出现后，欧洲便制定法律，规定其适用与禁止范围，原因一是隐私，二是安全，而我们才开始意识到这些问题。

中国组织还没解决的问题：什么信息应该在哪个层次解决？华为1996年搞无纸化办公，结果屁大的事都上网，全公司沸沸扬扬 —— 因为没限定什么信息可上网、什么层次的人能获取什么信息。这不是AI或管理软件能解决的，而是理念问题。

随着组织规模的不断扩大，老大最终会变成聋子和瞎子，看不到真实场景，听不到真实声音，被皇帝的新衣之声所包裹 —— 中国五千年来，组织规模越大，这种现象越明显。2022年，刘强东说京东二十万员工里，只有两个半人跟他说真话。扪心自问，身边有几人跟你讲真话？若听不到真话，决策如何符合实际？数字化、人工智能提供了可能性，但没解决谁需要什么信息、如何保证信息真实可靠的问题。现在人们习惯被手机推送的信息包围，如何辨别真实场景？这是信息化的好处，也是弊端。

因此，信息的分层分类是信息化的前提，要分清什么能公开共享，什么不能 —— 并非所有信息都能共享。