随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位提高对核心技术、知识产权的保密管理，采用约定竞业限制的方式防范人员流动带来的商业秘密泄漏风险。然而，不少用人单位出现竞业限制滥用现象，引发社会广泛关注和讨论。

　　记者连日来采访发现，本应只针对涉密岗位的竞业协议，正悄然向基层员工蔓延，保安、电商专员、出镜主播、基层技术员，不少人因这份“不平等条约”陷入职业发展困境。

全员竞业？竞业限制滥用成职场新困局

　　人社部联合最高人民法院发布的典型案例中，一名月薪3500元的保安因劳动合同内含竞业限制条款，离职后入职另一家保安公司被原单位索赔，最终仲裁认定其岗位不适格，条款无效。

　　记者采访发现，类似案例并不少见。8月3日，长沙市民莫小姐接受本报记者采访时表示，前公司是广东珠海一家外贸公司，她在公司做跨境电商专员，签订劳动合同时同步签订了竞业协议。“协议里的竞业范围特别广，写着‘包括但不限于’后面跟着一长串公司名称。”更让她不满的是，合同约定限制期1年，却没写补偿条款，公司只说工资里已包含40%的竞业限制费用，若违约就得赔20万元。“离职后几个月，一分钱补偿都没拿到。我直接找到前公司，问他们是给钱还是解除限制，人事部门当场补了不启动竞业的通知书，才算了事。”

　　孙先生的遭遇更显无奈。“我入职时，前公司对竞业协议没明确说法，等我入职现公司，突然给我发了三个月的30%薪资当补偿金，紧接着就说我违反竞业协议，让我赔钱。”孙先生说，他在前公司虽然是技术岗，但并不涉密，觉得自己像掉进了预设的陷阱。

法律明确边界，非涉密人员协议无效

　　“竞业限制并非企业想签就能签，得有明确的法律边界。”湖南越一律师事务所律师刘晓辉表示，根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者可约定保守商业秘密和知识产权相关保密事项，但竞业限制人员仅限于三类：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　“不是企业随便说谁有保密义务，谁就受竞业限制约束。”刘晓辉进一步说明，“高级管理人员”范围可参考《中华人民共和国公司法》，包括公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书及公司章程规定的其他人员等；“高级技术人员”通常指拥有专业知识、专门从事某项技术工作的人员；而“其他负有保密义务的人员”，需同时满足三个条件：企业确实有商业秘密、劳动者所在岗位特殊、劳动者负有明确的保密义务。  

　　针对竞业限制滥用现象，最高法近期发布的劳动争议司法解释给出了明确回应。“为遏制竞业限制协议‘滥用’，保障人才有序流动，此次司法解释明确了竞业限制条款不生效或无效的情形。”刘晓辉介绍，其中关键一条是：劳动者未知悉、接触保密事项的，竞业限制条款不生效。这意味着，不属于竞业限制范围的劳动者，即便签了协议，这个约定对他们也没有拘束力，企业不能拿无效协议限制劳动者择业。

　　劳动者遇到竞业纠纷如何应对，刘晓辉也给出了建议：“首先可以与用人单位协商，也可以请工会或第三方共同参与协商，争取达成和解协议。”如果协商不成，可向调解组织申请调解；调解仍无法解决的，可向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还能向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的择业权。

记者手记

“防护盾”到“紧箍咒”

别让竞业限制变了味

　　从保护企业商业秘密的“防护盾”，到被滥用为限制人才流动，甚至是正常就业的“枷锁”，竞业限制的异化值得警惕。

　　采访中，几名基层劳动者的经历让人五味杂陈。本是保护商业秘密的竞业限制，如今成了各行各业就业者的“紧箍咒”，多数人从未接触核心机密，却不得不签下“不签就失业”的协议。更刺眼的是，协议里动辄几十万的违约金，对应的竟是微薄甚至零补偿。

　　值得欣慰的是，法律正在发力，最新司法解释为非涉密者“松绑”。只是维权之路仍需勇气，愿劳动者都能知晓自身权益，也盼企业收起“围猎”之心，让竞业限制回归本意，让人才流动回归常态。

　　■文/视频 三湘都市报全媒体记者 王智芳 通讯员 彭靖贻 余莲