随着数字技术在生产经营活动以及劳动管理中的应用普及，劳动领域的数字化程度不断提高。用人单位广泛收集劳动者的个人信息，通过算法大数据分析实现招聘、工作任务分配、考核评分与解雇等一系列人力资源管理目标。劳动环境的数字化产生一系列重大影响，对劳动者的职业健康——特别是精神健康造成巨大冲击，焦虑、抑郁等精神疾患在职场日趋高发，加强劳动者精神健康保护的必要性和紧迫性愈发凸显。中国社科院《中国职工心理健康调查报告》指出，78.6%的职场人存在“下班后无法停止思考工作”的强迫性思维。世界卫生组织（WHO）的数据表明，截至2019年，全球约有15%的成年劳动者患有精神障碍，每年因抑郁和焦虑造成的经济损失达1万亿美元。

数字劳动场景下的劳动者精神健康危机

我国现行法对劳动者职业健康的保护主要集中在生理健康，对劳动者精神健康的保护则有不足。但事实上，精神性损害所带来的负面影响在很多情况下甚至超越生理健康损害，身体上的创伤大多能够逐渐愈合，精神损害却往往难以完全弥补。职场数字化对劳动者精神健康的影响主要表现在以下四个方面：第一，工作压力剧增。智能化技术引发岗位替代风险，劳动者需持续学习新技术，长期处于焦虑状态。第二，工作与生活的边界模糊。即时通信工具使劳动者陷入“24 小时待命”，身心持续紧绷。第三，情感支持缺失。数字化办公减少面对面交流，孤独感加剧心理负担。第四，算法操控与隐私安全风险。用人单位通过数字化工具监控劳动行为，劳动者自主性被削弱，诱发职业倦怠。

数字时代劳动者精神健康问题已非单纯的个人问题，而是工业经济向数字经济转变所产生的社会结构性问题。20世纪90年代以来，世界范围内多个国家逐渐承认因工作引发的精神健康损害可获得相应赔偿。日本、美国、意大利以及加拿大等国已将工作相关的心理疾病纳入工伤保障体系内。在这一背景下，我国劳动立法亦需与时俱进，对劳动者的精神健康保护问题给予足够的重视。

工伤保险在劳动者精神健康保护中的价值

在劳动法视野下，对劳动者职业健康损害的救济主要是通过工伤保险的途径实现的。在我国现行法下，工伤保险制度的适用范围主要局限于事故性的生理健康损害和职业病。鉴于数字时代劳动者精神健康问题的加剧，应考虑适度扩张工伤保险制度的适用范围，将精神健康纳入其中。

劳动者的精神健康根植于职业健康权，而职业健康权是劳动基准中劳动安全与卫生的基本组成部分，以维护劳动者群体的生命安全和身体健康为价值目标。所谓“职业健康”，不能狭隘地理解为仅指生理健康，也应包含精神健康，对二者统一适用工伤保险保障具有正当性。用人单位需依法履行职责，采取积极措施，为劳动者提供一个无歧视、健康和卫生的工作环境。劳动者在遭受工伤损害时，工伤保险基金依据既定规定执行赔付，有效避免了因用人单位的经济状况和赔偿能力差异所引发的赔偿风险，相较于侵权赔偿的救济路径更具确定性与稳定性。在赔付效率方面，工伤保险制度的规范性和高效性极大缩短了获赔周期，是劳动者遭受侵害后的较优选择。

全球范围内劳动者精神健康的工伤保障已经取得一些突破。工伤保险的保障范围正逐渐从传统的身体伤害领域拓展至精神健康损害领域，国际上已有将精神疾患纳入工伤保障的成熟实践。以日本为例，日本是全球首个将精神疾患纳入劳灾（工伤）保险的国家，1996年日本有法院在相关事件中确立工作压力与精神疾患发病的因果关系及用人单位保护劳动者身心健康的义务，1999年日本劳动省将精神疾患视为“职业病”纳入劳灾认定范围，2010年精神疾患正式加入职业病列表。

随着经济的发展，我国对于劳动者精神健康保护的重视程度也不断提高。在 2024 年度中国社会法十大影响力事例中，加强对劳动者的精神健康保护成功入选。北京市第三中级人民法院在审理“宋某与北京某工程监理公司劳动争议案”时，支持患有严重精神类疾病的员工享有24个月医疗期。此外，天津市津南区人社局也曾将劳动者遭职场性侵致精神伤害认定为工伤。可见，通过工伤保险体系对劳动者精神健康损害进行救济与立法趋势相契合，在制度层面上具有正当性。

劳动者精神健康工伤保险保障的实施困境

尽管适用工伤保险保护劳动者精神健康在理论上具备充分的正当性，但由于众多复杂因素的影响，工伤保险救济目标的实现尚面临一定的困境。

未伴随物理伤害的精神损害尚未被纳入工伤保障范围。根据《工伤保险条例》第17条的规定，劳动者享受工伤保险待遇必须经过工伤认定程序。在工业生产的早期阶段，劳动者遭受的伤害主要来自机器设备、生产工具等引发的身体创伤，如烧伤、割伤等。工伤保险制度等相关法律规定在建立之初，主要是为了应对这些较为常见和直观的肉体伤害，由此形成了偏重身体健康安全保护的职业安全健康法。我国《职业病分类和目录》（2013年版）仅包含10类132种职业病，均为器质性疾病。2025年8月1日实施的新版目录新增创伤后应激障碍，但适用对象也仅限于参与突发事件处置的人民警察、医疗卫生人员、消防救援等应急救援人员。数字化时代背景下，劳动者经历的精神创伤与痛苦，通常并未伴随疾病、残疾或死亡等直观可察的物理症状，在性质上属于心因性心理疾病，在现行法律框架内无法被认定为工伤或职业病。

工伤因果关系的认定标准较为严格。目前我国工伤认定坚持必然因果关系理论，即要求劳动者的损害事实必须是工作原因直接造成的。然而，精神损害的成因复杂，涉及个人心理特质、工作环境、社会文化等诸多方面。相同的工作环境中，部分劳动者也许能够从容应对，而另一部分劳动者则可能遭受严重的精神困扰，个体差异的存在使得精神损害与工作之间的因果关系难以明确界定，难以满足工伤认定中“必然因果关系”的严格标准。最高人民法院在2018年再审的一个案件中指出，尽管恶劣的工作环境会对劳动者的身心健康产生影响，并可能成为精神分裂症的诱发因素，但劳动者自身的生物学素质亦是导致患病的关键因素。基于此，工作环境恶劣与精神分裂症之间不构成直接的因果联系。

完善劳动者精神健康工伤保险制度之展望

工伤保险适用范围的狭窄性和认定标准的严苛性，对劳动者精神健康损害的救济提出了挑战。要破解上述困局，需从规范内涵重构与认定标准优化两个角度着手，构建契合数字劳动场景的精神健康工伤保障体系。

从重塑工伤内涵着手逐步将精神损害纳入工伤保障范畴。在日新月异的时代，法律变革往往滞后于数字技术的发展。为确保劳动者在精神健康受损时能够获得工伤赔偿，有必要对工伤的内涵进行重塑，将其保护范围从传统的身体健康扩展至全面的身心健康。首先，应优先将具有清晰工作原因指向的精神健康损害纳入工伤救济体系，例如职场暴力、重大生产事故引发的创伤后应激障碍（PTSD）可以成为纳入工伤保障的先行类型。我国2025年新版职业病目录已将创伤后应激障碍列入，但适用范围仅限应急救援人员，未来可逐步将此范围扩大至所有普通劳动者；继而，依据医学认知成熟度，逐步将由长期职场压力导致的抑郁症、焦虑症等慢性精神疾病纳入工伤赔偿。对于那些尚未形成医学共识的精神障碍（如职业倦怠），应建立个案认定机制，允许劳动者提交相关证据进行个案认定，为职业病目录的修订积累实践案例。渐进式扩展工伤赔偿范围必须以科学的认定标准为基础，例如日本的“工作原因量化表”和美国的“不寻常压力测试”。我国可借鉴其标准化思路，由卫生健康部门牵头建立多部门协同机制，整合现有研究成果，制定适应国情的职业相关精神障碍的医学评估与监测标准。

优化工伤认定标准，以相当因果关系理论为核心。相当因果关系说采用“条件+相当性=因果关系”的判定模式，在处理数字时代劳动者精神健康受损案件中错综复杂的事实关系与因果链条方面具有适应性。首先，条件关系的认定。条件关系考察行为导致损害的可能性，即 “若无该行为，则损害结果通常不会发生”。劳动者罹患精神疾病大多数情况下受到多重因素的影响，并非由单一事件所导致。因此，用条件检验因果关系可以剔除不相关的因素，仅保留那些实质性提高损害发生概率的因素作为认定因果关系的依据。实践中需通过阶梯式审查锁定重要事件：首先考察工作压力类型及其致害可能性，判断若无该工作压力，劳动者是否仍然会遭遇相同的精神问题；其次，需要评估非工作因素的影响，即是否存在比工作压力更为强烈的私人因素。若非工作因素的影响远超工作压力，则可能削弱工作压力在因果关系中的作用，甚至导致因果关系的否定；若劳动者同时面临非工作压力和工作压力，需比较两者的原因力，此时可以参考民法典第998条针对精神性人格权侵权的动态系统论判断规则，综合考虑劳动者工作环境、岗位职责、个人特质等因素各自原因力的大小，结合个案进行价值判断。例如，在朱某甲、朱某乙诉江苏康皇环保装饰材料有限公司生命权纠纷案中，法院认为朱某丙在体检后知晓自身患有基础疾病而仍长期在高温环境长时间加班，朱某丙的自身疾病和超长时间加班是造成其死亡的共同原因，最终判决公司承担30%的赔偿责任。其次，相当性的认定。相当性则是在条件关系基础上作出进一步判断，考察一般劳动者在相同环境下是否也会遭遇精神健康损害。域外对于一般劳动者的确立有“同种劳动者说”和“本人标准说”两种观点。“同种劳动者说”以年龄、职业和经验相近的劳动者为参照标准，若在相同岗位、工作环境和工作负荷下，一般劳动者同样可能因类似压力罹患精神疾患，则可认定该工作压力具有相当性。“同种劳动者说”的核心在于排除个体因素的影响，专注于客观的工作条件和一般人的承受能力。这种标准有利于统一判断尺度，避免个案认定的随意性，使侵权认定更加具有可预测性；“本人标准说”认为因果关系的认定应结合劳动者自身的具体情况进行个案判断。如果某一劳动者因其个人特质，如较低的心理承受能力、既往精神病史或特殊生活背景，在特定工作压力下罹患精神疾患，即便其他劳动者可能不会因此受影响，该个案仍应认定为具有因果关系。我国对劳动者精神健康的保护尚处于发展阶段，确定因果关系的相当性时可借鉴“同种劳动者说”，采用更为客观的衡量标准。

现行政策规范已释放出肯定数字化劳动管理致害因果关系的信号。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第 8 条明确，若用工管理算法规则存在违背日常生活经验法则、交通规则或公序良俗等不合理情形，劳动者主张算法规则不具法律约束力或请求损害赔偿时，法院应依法支持。该条款中 “因该算法规则不合理造成的损害” 的表述，认可了算法致害与损害结果间的因果关系成立。更具突破性的是，此规定采用“生活经验法则”“交通规则”“公序良俗”等客观标准作为因果关系推定依据。这意味着，只要算法规则违背上述客观标准，无需劳动者承担额外举证责任，即可直接推定因果关系成立，极大降低了劳动者维权的证明难度。通过内涵的拓展与认定标准的重构，构建起契合数字劳动场景特点的精神健康工伤保障体系，有效回应时代需求，切实维护劳动者的职业健康权，并为数字经济的可持续发展提供坚实的劳动法治保障。（天津大学法学院教授田野；天津大学法学院研究生李悦欣）（本文为2024 年度国家社科基金重大项目“数智时代劳动管理中算法深度应用的社会影响与法律治理研究”的阶段性成果）