（来源：中工网）

据媒体近日报道，北京某法院审理的一起背景调查公司未核实信息真假，导致求职者名誉权受损的案件受到广泛关注。

案情并不复杂，背调公司在对求职者王某进行背景调查后，将“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）”写入了调查报告，最终导致王某的薪酬和社会评价降低。对此，法院认定背调公司的行为构成侵权。该公司不服提起上诉，二审法院维持原判，现判决已生效。

背景调查本是职场诚信的“校准仪”，旨在帮助企业降低用人风险，核实求职者履历等信息。在人才快速流动的当下，企业对求职者进行背景调查具有一定的合理性和必要性。然而，现实中部分背调机构却逐渐跑偏，将“查学历查履历”变成了“挖隐私评品行”，把“客观记录”异化为“主观定性”。笔者在几家背调机构的官网查询发现，这些机构都称能够调查求职者的性格特征、抗压能力等十分主观的内容，甚至有的还宣称能够核查求职者的护照真实性。当个人的隐私与社会评价被背调机构肆意翻出，不由得令人脊背发凉。

就上述案件来说，背调公司未尽合理核实注意义务就把信息记载于调查报告并作出负面评价，使第三人所知悉并使求职者的社会评价降低，明显侵犯了他人名誉权。法院判定其承担相应的法律责任，为受害者撑腰，既给广大求职者吃了一颗“定心丸”，也给诸多背调机构上了一堂生动的法治课，提醒其在调查求职者时，不应调查与劳动合同无直接相关的各类主观情况，且在整个调查过程中必须尽到合理的核实注意义务，否则就要承担相应的法律责任。

当然，治理背景调查侵权问题，只靠一起案件的示范作用还远远不够，并且治理背调乱象在现实中还存在一些难点。尽管我国劳动合同法明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况；个人信息保护法也明确要求，处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。可就背调活动来说，何为“与劳动合同直接相关的基本情况”？哪些信息属于“必要信息”？在实践中都缺乏相对细化的规定。加之，求职者取证与追责成本高，往往怠于维权，能像案例中这位用法律武器为自己维权的劳动者还是少数，这在客观上也纵容了不法行为。

针对这些现实难点，有关方面要通过进一步细化法律法规或完善行业细则，明确背调活动可以调查的内容，如学历、工作履历等，以及不可以调查的内容，如婚恋状况、私人社交等，绝不能让背景调查逾越法律边界。用人单位也要主动约束自身行为，端正用人导向，拒绝“过度背调”。广大求职者在发现被侵权后，要保留聊天记录、报告截图等证据，为依法维权提供有力支撑。

背景调查是企业与求职者之间建立信任的纽带，绝非制造对立的鸿沟。它既关系劳动关系的和谐发展，也关系求职者的人格权益，绝不能逾越法律边界。相信只要有关部门的规则更清晰、背调机构的底线更牢固、企业的需求更理性、求职者的维权更主动，背景调查一定能成为职场诚信的“守护者”。（常鸿儒）