转自：北京号

在职场中，offer一般指offer letter，是用人单位向求职者发出的正式录用通知书，通常包含岗位名称、薪资结构、福利待遇、入职时间等关键信息。接到offer，往往意味着双方达成初步的劳动合同意向。

收获一份报酬丰厚的offer是每个求职者的梦想。可是，如果明确拒绝了offer，却在事后反悔，还能要求公司继续与自己签署劳动合同吗？近日，北京三中院就审理了一起相关案件。

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案情简介

“张总，经过慎重考虑，我愿意加入咱们公司，就按照您在电话里说的，谢谢！”为了寻求更好的就业机会，小李来到北京的一家公司应聘。顺利通过面试后，小李还与公司投资总监张某围绕薪资进行了沟通。

然而，在收到张某发来的邮件时，小李却发现offer里面提到的待遇是月薪2.2万元、发13薪，即在标准12个月工资基础上，额外发放1个月工资。小李认为，这与自己此前认为的14薪存在较大差距。

带着心中的疑惑，小李再次拨通了电话。可张某明确表示，自己说的就是13薪，而且offer中的待遇不能变更，除非老板首肯。于是，小李当天就通过微信回复，“如果真的是13薪的话，我应该不会签署，昨天您已经问过我底线了。”

单位还算不错，待遇也很高，后悔拒绝了offer……反复思量一晚后，小李又在第二天通过邮件进行了回复，表示接受offer。这一回，张某邀请小李再去公司面谈一次。面谈之后，张某告知小李，他最终未被录用。

在小李看来，自己为了能够进新单位，甚至在回复邮件后与原单位解除了劳动关系，是被公司“放了鸽子”，于是以公司违反诚实信用原则、构成缔约过失责任为由，向法院起诉，要求公司赔偿两个月工资4.4万元。

法院裁判

北京市第三中级人民法院经审理认为，公司通过电子邮箱给小李发送了offer，该offer包含了职位、到岗时间、合同期限、薪资待遇等劳动合同的主要内容，这构成了法律意义上的要约。

小李对工资标准提出异议，并表示“如果真是13薪的话，我应该不会签署”。结合双方沟通记录内容和日常生活经验，该意思表示应当认定为小李对该公司offer的拒绝。

小李的拒绝行为属于法律意义上的拒绝要约，会产生公司发出offer失效且双方之间不成立合同关系的法律效果。

由于要约的失效，受要约人继续承诺的，不发生合同成立的效果，即便小李在录用通知书规定的时间内再回复接受录用，小李再对录用通知书进行承诺亦不发生合同成立的效果。小李签署录用通知书的行为也构成新的要约，应当经公司明确承诺后才能形成有效的录用。公司拒绝承诺后，小李新的要约失效，新的要约对公司不生效。公司作为承诺一方，享有决定承诺与否的自由，故公司未录用小李并无过错。

小李未能提供证据证明公司存在恶意磋商、故意隐瞒重要事实等违反合同义务的行为，也不能证明其离职损失与公司的行为存在直接因果关系。因此，法院最终驳回了小李的诉讼请求。

京小槌释法

缔约过失责任是当事人违反先合同义务应依法承担的民事责任。当事人为缔结契约而接触磋商之际，已相互建立了一种特殊的信赖利益关系，依诚信原则，产生了协力、通知、照顾、保护、忠实等附随义务。即，只有当事人一方违背诚信原则并造成对方信赖利益损失时，才应当承担赔偿责任。

“要约—承诺”是订立合同的一般方式，因为要约“表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束”，故在受要约人作出承诺且承诺生效后，原则上，双方之间即成立合同。如果受要约人对要约的内容进行了实质性的变更，则可以认为是受要约人提出了一个反要约，则原要约失效。若求职者拒绝offer中的薪资待遇并提出更高要求，则属于对原要约进行了实质性变更，导致offer失效。

在要约失效后，受要约人又作出欲与要约人订立合同的意思表示的，即使受要约人将之称为“承诺”，原则上，该意思表示也不是承诺，而是新的要约。Offer因被拒绝而失效后，即使求职者又表示接受此offer，这种“接受”也不再是对原offer的承诺，而是求职者提出的一个新要约。

京小槌提示

劳动关系的建立是劳资双方相互选择的结果，双方均享有缔约自由。法律赋予用人单位自主招录员工的权利，用人单位可依自身需要，本着审慎、诚信、合理的原则对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用。

公司向求职者发出offer，求职者可以同意接受，也享有拒绝的权利，然而一旦拒绝，offer就会失效，再对此offer进行承诺将不会产生合同成立的效力。因此，求职者在收到offer后，应当慎重考虑后再做决定，避免因轻易拒绝而后悔！

供稿：北京三中院

编辑：张竞丹 刘宇航

审核：王亚楠