转自：工人日报

前同事的一句负面评价，被写入背景调查报告中，导致求职者入职新单位后薪酬打了折扣。近日，北京市丰台区人民法院审理了这样一起案件，求职者主张背景调查未核实信息真假侵害其名誉权，起诉要求背景调查公司赔偿。

一句负面评价导致薪酬降低

据介绍，王某于甲公司离职后，向乙公司投递简历。乙公司在王某入职前，委托丙公司对其进行背景调查。王某向丙公司出具《背景核查授权书》，丙公司承诺将依法、全面、客观、真实开展背景调查，并对个人信息保密。

丙公司在背景调查过程中联系了王某在甲公司任职时的同事刘某，对王某在甲公司的工作情况等内容进行询问。后丙公司向乙公司出具《目标雇员背景调查报告》，其中调查结果评级部分载明：“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）。”

王某因此诉至法院。她主张刘某所述均不属实，丙公司出具报告中所载对其负面评价导致其入职薪资水平降低，且该内容已被一定范围内人员知晓，致其社会评价降低，构成对其名誉权的侵犯，要求丙公司对此承担侵权责任。

丙公司称，其出具的背景调查报告中有关王某生活作风的内容，来源于刘某的访谈陈述，其作为背景调查服务提供方，仅将刘某的陈述内容进行客观记录、呈现，不对其陈述内容与客观事实的一致性进行核实及评价，其对王某不存在侵权行为。

本案审理中查明，王某曾以与本案相同事由将刘某作为被告诉至法院。该案庭审中，王某申请其在乙公司的同事出庭作证。

证人到庭陈述：“王某的背调报告中有价值观和生活作风方面的言论，当时公司内部是有争议的，后公司选择聘用王某，但在入职时薪酬打了九折，每月差了大概5000元钱。在王某入职前听别的同事说她的生活作风方面有问题，大家对这个事情议论挺多的。”

法院经审理认为，本案中，丙公司在进行背景调查过程中应尽到合理核实义务。根据背景调查报告所载评级标准及说明，“黄灯”体现为对王某的负面评价。丙公司在未核实访谈对象信息来源与可信度的情况下，对王某作出黄灯评级，并将访谈对象对王某生活作风的负面评价及评级结果载入背景调查报告，发送给王某拟入职单位，使得该报告为第三人所知悉，对王某的入职、薪资、社会评价均造成一定影响。

丙公司的行为已造成王某名誉受到贬损、社会评价降低的不良后果。王某据此要求丙公司立即停止侵犯其名誉权的行为，并对其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响、赔偿精神损害抚慰金等，于法有据，法院判决予以支持。

丙公司不服，提起上诉，二审法院维持原判，现判决已生效。

背景调查不应超过边界

近年来，随着市场主体增加、人才流动加速，背景调查越来越频繁地出现在招聘流程中，调查内容、维度也愈发宽泛。但背景调查的边界在哪里，背景调查侵犯个人权益该怎么办，成为很多求职者的困惑。

“从企业高管任命前的从业审查到普通岗位的入职评估，背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态。”北京市丰台区人民法院民事审判一庭法官柴海燕说，“但是，背景调查并不是一张可以无限延伸边界的表格，它不仅关系着劳动关系的诚信建立与和谐发展，亦牵动着求职者的个人信息权益与人格尊严，应当在法律规定范围内合理开展。”

柴海燕表示，用人单位的知情权是有限的，其有权了解劳动者的基本情况必须限于与劳动合同直接相关。“由此，背景调查应有所边界，遵守‘知情—同意’原则，向求职者告知背景调查的具体内容及调查结果的使用方式、范围。”她说，“用人单位背景调查所需要收集的信息应确保与对应的岗位直接相关，这是确定信息收集边界的基本原则。且对于获取的个人信息，只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露，否则可能构成侵犯求职者隐私权。”