转自：千龙网

原标题：通州区人民法院发布新业态劳动争议典型案例，推动维护新业态劳动者权益

快递员、带货主播劳动权益如何保障？  

新京报讯　（记者 张静姝 通讯员 梁宇佳）平台用工劳动关系如何认定？主播跳槽竞业限制是否有效？月嫂与平台是否构成劳动关系？7月8日，北京市通州区人民法院召开新闻通报会，系统通报近五年通州法院新业态劳动争议案件审理情况，积极推动维护新业态劳动者权益。

通州法院审判委员会专职委员陈汉东介绍，2020年以来通州法院共审结新业态劳动争议案件百余件，其中快递员、外卖骑手纠纷占比超60%，网络主播案件占比超20%。

新业态案件呈现“三难”特点，一是劳动关系认定难，平台企业通过外包协议、诱导注册个体户等方式规避责任，一例骑手纠纷甚至牵涉五方法律主体；二是调解与服判息诉难，超过一半的案件诉求涉及劳动关系确认问题，双方因社保、工伤待遇等核心权益对立情绪突出，调解率较低；三是劳动者维权难，部分新业态从业人员受限于学历水平，电子证据留存意识薄弱导致举证困难。

面对新挑战，通州法院创新举措，“穿透式审判”实质认定劳动关系；联合工会、人社等六部门建立调解合力，构建“法院+仲裁+六方联动”机制；向骑手、主播等群体推送风险提示，引导企业合规用工，实现线上线下精准普法。

通州法院民事审判一庭（家事审判庭）庭长李士刚指出，新业态劳动争议案件具有用工模式隐蔽、新业态从业人员证据收集意识弱、企业用工不够规范等特点。对此，提出三点建议，一是筑牢个人权益防线，提升风险防控能力；二是压实企业主体责任，规范用工管理体系；三是强化协同治理效能，激发行业自治活力。

通报会上，通州法院党组成员、政治部主任郜超表示，通州法院将以此次通报会为契机，进一步贯彻落实“支持和规范发展新就业形态”重大部署，持续加强对新业态用工领域新情况新问题的研究，不断优化裁判规则，创新解纷机制，凝聚各方合力，切实维护新业态劳动者合法权益，规范引导平台企业健康发展，为营造法治化营商环境、服务保障城市副中心高质量发展贡献司法力量。

案例1

“外包”骑手出交通事故　某科技公司不认劳动关系

某科技公司与某服务公司签订《服务外包协议》，约定某科技公司委托某服务公司从事外卖递送服务，通过平台以订单方式委托某服务公司开展具体业务，再通过其平台账户将业务报酬支付给某服务公司。

2022年9月1日，张某在某科技公司通州区某站点担任外卖骑手，该站点证照公示栏资质显示为某科技公司营业执照，标识为某外卖平台。2022年9月2日，张某与某服务公司签订电子版《外卖配送协议》，约定因某服务公司与合作公司服务合作需要，特选用张某按照相关合同的规定提供外卖配送服务等。站长李某负责对张某进行管理和派单。2022年9月7日，张某发生交通事故，此后未再提供劳动。10月，某服务公司向张某支付工资713元。

后张某以某科技公司为被申请人向仲裁委员会提起仲裁申请要求确认与某科技公司存在劳动关系，仲裁委支持了张某的仲裁请求。某科技公司不服，向法院提起诉讼，主张张某是与某服务公司签订《外卖配送协议》，且张某的工资不是由某科技公司发放，张某不属于某科技公司员工。

法院“外包”骑手与某科技公司符合建立劳动关系的本质特征

通州法院经审理认为，从主体资格来看，某科技公司、张某符合法律法规规定的建立劳动关系主体资格；从工作地点来看，配送站点的房屋是由某科技公司租赁和装修，站点名称、派单截图、站点证照公示栏、对外公示主体信息均显示为某科技公司，根据一般认知判断，可认定该站点由其负责管理；从工作内容来看，张某从事的外卖配送工作属于某科技公司的业务组成部分；从管理安排来看，某科技公司在仲裁阶段自认李某系站点店长，且某服务公司在北京地区没有相关办公地点及营业人员。

综上，某科技公司与张某符合建立劳动关系的本质特征，故判决确认某科技公司与张某于2022年9月1日至2022年9月7日期间存在劳动关系。宣判后，某科技公司提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

案例2

主播未与公司签劳动合同带货　要求确认劳动关系被仲裁委驳回

吴某于2022年10月12日入职某文化传播公司担任带货主播，有固定工作地点，工作时间为周一至周五下午四点半到九点，周六日双休，工资标准为每月基础工资4000元+销售提成。吴某提供劳动至2022年12月19日，其间未签订书面劳动合同。后吴某以公司为被申请人向仲裁委申请仲裁，要求确认其与公司存在劳动关系。

公司不认可与吴某之间存在劳动关系，辩称吴某系与公司的法定代表人张某个人之间建立劳务关系，为张某个人提供劳务。仲裁委裁决驳回吴某的仲裁请求。吴某不服裁决结果，向通州法院提起诉讼。

法院　认定主播与公司存在劳动关系　双方具有人格从属性

通州法院经审理认为，劳动者的合法权益受法律保护。根据查明的事实，首先，吴某、公司双方均符合法律法规规定的劳动关系建立的主体资格；其次，吴某接受公司法定代表人张某的管理，按照张某要求在规定时间段进行直播，无法直播时需要向张某请假，双方具有劳动法律意义上的人格从属性；再次，公司的业务范围为直播带货，吴某为公司进行直播带货，公司法定代表人等向吴某支付报酬，双方具有经济上的依赖性和从属性；最后，公司辩称系公司法定代表人张某个人与吴某之间建立劳务关系的意见，与张某在微信聊天中的陈述等内容自相矛盾。

综上，通州法院对吴某主张的双方存在劳动关系的意见，予以采纳。

宣判后，某文化传播公司提出上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

案例3

育婴师通过平台与雇主签约　要求确认与平台公司存劳动关系

孔某与某同城平台公司签订《上户协议》，约定双方建立平等信息服务合作关系。同日，孔某与某同城平台公司用户即雇主曾某达成合意，约定孔某与曾某就育婴师服务建立雇佣关系，服务天数为312天。孔某按照协议约定日期为雇主完成服务后，通过某同城平台公司商家端管理系统完成下户、提供材料等相关操作，某同城平台公司根据协议约定核定孔某应得费用并进行结算；孔某应向某同城平台公司支付的佣金等于孔某雇主实际支付费用减去孔某应得家政服务费用。

孔某主张其与某同城平台公司存在劳动关系，公司拖欠其部分工资，并违法解除与其的劳动关系，遂向仲裁委提起劳动仲裁，仲裁委经审理驳回孔某仲裁请求。孔某不服向法院提起诉讼。

法院　育婴师与平台之间无劳动关系　收入为雇主支付

通州法院经审理认为，孔某、某同城平台公司双方签订《上户协议》，明确约定双方建立平等信息服务合作关系，孔某与其提供服务的雇主建立雇佣关系，表明双方未达成建立劳动关系的合意；孔某无需坐班，亦无专门、固定的办公场所，现有证据无法证实孔某接受某同城平台公司的劳动管理；孔某与雇主可双向选择，其实际收入为雇主实际支付费用扣除信息佣金，孔某并非从事某同城平台公司安排的有报酬的劳动。因此，孔某与某同城平台公司之间不具备成立劳动关系的本质特征，双方不存在劳动关系，法院判决驳回孔某的诉讼请求。

孔某不服一审判决，提出上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。