如何看待职级并行，领导先行？碧翰烽/文

在有的地方推行职务与职级并行制度的过程中，确实出现了“领导先行”的现象，即担任领导职务的人员在同等条件下优先获得职级晋升。这一问题值得关注和认真分析。

有工作多年的老同志说，这种做法虽不尽合理，却也有其现实背景：领导职务人员承担了更多责任与压力，也是靠资历或努力一步步升上来的，若完全排除其参与职级晋升的机会，亦难言公平。这种困惑本身，恰恰说明我们需要更准确地理解职级并行的制度初衷。

职务与职级并行制度的本质，是为了拓宽非领导职务干部的职业发展通道，使那些长期在业务一线、不担任领导职务的干部，也能通过职级晋升获得相应的待遇和认可。因此，重点在于“托底”和“扩面”，而非为领导职务人员增加一条晋升“快车道”。

针对“领导先行”带来的普通干部焦虑问题，可以从以下三个维度加以改进：

一、认知层面：明确职级不等于职务。 现行规定中，职级是个人资历、业绩与贡献的体现，并非领导岗位。但在实际工作中，一些单位在正式文件或会议场合，习惯将职级与职务并列标注，无形中强化了职级的“职务色彩”。建议在制度宣传、日常管理中，清晰界定职级的待遇属性而非权力属性，避免给人以“换个方式当领导”的误解。

二、操作层面：淡化领导元素，优化晋升流程。 职级晋升不应简单套用领导职务的选拔任用程序。可以考虑由公务员主管部门或人社部门按条件审核、按积分或年限直接办理，减少“推荐、测评、考察”等具有领导职务选用的环节。同时，单位在分工安排上，也应避免将职级公务员常态化地行使领导职能，以免进一步固化“领导优先”的惯性。

三、条件层面：与评先评优和工作实绩挂钩，而非单纯凭资历或照顾性安排。 建议建立清晰、可量化的积分机制：将各级年度考核奖励、专项工作表彰、重大任务奖励情况等，按照各个层级或份量设置为不同分值，每晋升一个职级档次，需累计达到相应分值。这样既能激励干部担当作为，又能避免“排资论辈”或“以职级换取领导职务退出”等变形操作。并且对领导职务人员和非领导职务人员适用同一套积分标准，不再额外倾斜。

职级并行制度的生命力在于公平与激励并重。只有让广大干部看到“干得好就能晋得上去”的清晰路径，才能真正释放制度红利，充分调动各层级干部的积极性主动性。