基本案情

员工唐某长期从事井下工作，于2015年12月被诊断为“煤工尘肺壹期”，随后被认定为工伤，并于2016年8月被鉴定为六级伤残。根据规定，六级伤残员工应保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。

工伤鉴定后，用人单位为唐某调整了工作岗位（从井下调至机电队），但唐某以无法胜任为由，未到新岗位上班。公司在此期间为其缴纳社保并发放了基本工资。双方就唐某是否应享受“停工留薪期”工资差额及“伤残津贴”产生分歧。唐某先后提起劳动仲裁和诉讼。

最终结果

劳动仲裁与法院审理认为，唐某未能充分证明其需要暂停工作接受治疗，因此其关于停工留薪期工资差额的请求未能完全获得支持。

更重要的是，法院认定公司已为其安排适当工作，因其自身原因未到岗，不符合领取伤残津贴的法定条件。唐某的再审申请亦被最高人民法院驳回。

裁判规则

劳动者在工伤医疗期或休工期结束后，无正当理由未回单位上班且未履行请假手续，经用人单位催告后仍拒不返岗构成旷工的，用人单位可依法单方解除劳动合同。

裁判理由

“唐某未继续到川煤华荣公司花山煤矿上班，亦未履行请假手续。在经催告后，唐某仍未回用人单位接受处理，构成旷工。劳动合同系双务合同，劳动者负有向用人单位提供劳动的义务。在唐某旷工长达两年多时间的情况下，川煤华荣公司花山煤矿解除与唐某之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，并无不当。”

案件来源：唐某、攀枝某公司等劳动争议民事申请再审审查民事裁定书，(2023)最高法民申3207号

丝路人才集团管理建议

01工伤认定后的工作安排

• 程序要规范：向员工送达书面的《调岗通知书》，明确新岗位、职责、报到时间及未到岗后果。
• 内容要合理：调整后的岗位应符合员工身体状况（如职业病禁忌）和技能，避免被认定为故意刁难。
• 沟通要到位：与员工充分沟通调岗原因，保留沟通记录。

02员工拒绝到岗的处理

• 及时催告：若员工无正当理由（如无有效医疗证明）未报到，应立即发出《返岗催告通知》，固定其旷工证据。
• 依规处理：根据经民主程序制定且已公示的规章制度，对长期旷工作出处理，必要时可依法解除劳动合同。

03全流程证据保留

• 妥善保管所有书面记录，包括：工伤认定书、劳动能力鉴定结论、调岗通知、催告记录、工资发放凭证、规章制度签收单等。

04寻求专业支持

• 复杂的劳动争议（如职业病处理、跨地区用工）可提前咨询专业律师或人力资源服务机构。