01、案情简介：冒用身份入职，工伤待遇引争议

近日，广东省高级人民法院审结一起劳动争议再审案件，引发对企业用工管理的深思。

魏某于2015年6月冒用“王涛”的姓名、身份证及特种作业操作证，入职东莞市中汇瑞德电子股份有限公司。入职时，魏某保证其提供的身份信息真实有效。公司按“王涛”身份为其缴纳了2015年7月至2016年1月的社会保险，并尝试补缴2015年6月的社保。

期间，因身份证照片与本人差异明显，社保部门要求魏某提供派出所出具的带照片身份证明。魏某以“王涛”名义出具保证书，承诺在2015年10月10日前提供，否则自愿放弃所有工伤待遇，后果自负。

后因魏某未能提供有效证明，其无法享受工伤保险基金支付的工伤待遇，遂提起劳动争议诉讼。案件经一审、二审，法院均认为公司对魏某未能享受工伤待遇并无过错。魏某申请再审亦被驳回。

02、法律风险分析：冒名入职，双方皆受损

本案虽以企业胜诉告终，但过程波折，暴露出企业用工管理中常见的风险点：

1. 社保缴纳无效风险：企业为“王涛”缴纳社保，但实际用工对象为魏某，导致社保缴纳主体与实际劳动者不符。一旦发生工伤，工伤保险基金可能拒赔，企业将面临自行承担工伤待遇的风险。
2. 事实劳动关系认定风险：即使用工者冒用他人身份，其与企业之间仍可能被认定为事实劳动关系。企业仍需承担《劳动合同法》项下的部分义务。
3. 行政处罚风险：若员工冒用身份涉及伪造、变造证件，企业未尽审慎审查义务，可能面临劳动行政部门的相关处罚。
4. 管理成本与诉讼风险：本案历经三年司法程序，企业耗费大量时间、人力与诉讼成本，即使胜诉，也对企业正常经营造成干扰。

03、丝路人才集团法律事务部建议：筑牢用工“防火墙”

为避免类似风险，建议企业从以下方面加强用工管理：

严把入职审查关

• 人证核对：入职时严格核对身份证原件与本人相貌，可通过“人脸识别”等技术手段辅助核查。
• 背景调查：对关键岗位或持有特种作业证等资格证书的求职者，进行适当的背景调查，核实证照真伪及人证一致性。
• 书面承诺：要求员工签署《个人信息真实性承诺书》，明确告知提供虚假信息的法律后果（包括解除劳动合同、放弃相关待遇、赔偿公司损失等）。

规范流程，保留证据

• 规范材料存档：妥善保管员工的身份证复印件、资格证书复印件等入职材料，并由员工签字确认。
• 及时处理异常：一旦发现员工身份信息存疑，应立即启动核实程序，并保留相关沟通记录（如本案中的《保证书》）。本案中公司要求魏某出具保证书，成为法院认定公司无过错的关键证据。
• 社保缴纳一致性：确保社保系统登记信息、劳动合同签订主体与实际劳动者一致，从源头避免“张冠李戴”。

加强制度宣导与风险告知

• 在入职培训、员工手册中明确告知冒用他人身份、提供虚假信息的严重性与后果。
• 定期对HR团队进行用工风险防控培训，提升风险识别与处理能力。

04、结语

用工管理无小事，细节之处见真章。魏某一案虽以企业胜诉告终，但过程艰辛，足以为所有企业敲响警钟。在法律法规日益完善、劳动者维权意识不断增强的今天，构建合规、严谨、细致的用工管理体系，不仅是防范风险的需要，更是企业行稳致远的基石。

声明：本文基于公开裁判文书进行实务分析，不构成正式法律意见。具体案件请咨询。