作 者

刘志红：民办学校人力资源管理专家，浙江省发展民办教育研究院HR咨询高级顾问，ISPI国际绩效改进师，Achieve Global认证领导力讲师，国际教练联盟ICF认证教练，HBDI全脑思维优势认证测评师；2018年开始，成为专职企业咨询顾问和CEO教练，专注领域为企业战略构建和绩效管理体系的落地，配套薪酬激励体系的设计，以及为民办学校提供薪酬筹划等HR管理咨询服务。

李晓琳：法学硕士，浙江省发展民办教育研究院法律研究员，时代智汇咨询法律顾问和人力资源顾问，时代智汇咨询宣传主管。曾参与多所民办学校分类管理、法律风险评估和咨询，服务过浙江、安徽、江西、广东等多地民办学校，在民办学校法人治理和劳动纠纷处理方面有丰富的理论与实操经验。

近期笔者关注到一起劳动争议案件，西安某民办中学的前校长李某与学校对簿公堂。二审判决书（案号：(2025)陕01民终10598号）显示，该校以“严重失职”为由单方解除与校长李某的劳动关系，并拒付绩效工资。然而，由于学校未能提供任何有效证据证明其已对李某进行客观、公正的年度考核，也无法说明考核标准、流程及结果已告知本人，最终被法院判决支付工资合计61333元。这一结果暴露出一个核心问题：即便合同条款完备，若缺乏可追溯、可验证的实质化管理流程，学校在劳动争议中仍将处于被动地位。此案精准地折射出当前许多民办学校人力资源管理中存在的核心困境：管理制度与工作方法往往停留在“纸上谈兵”层面，缺乏真正专业的人力资源管理能力和实操，一旦面临实际挑战便显露出“漏洞百出”的窘境。

在“十五五”规划中明确提出“引导规范民办教育发展”的背景下，现实是大多数民办学校仍只重视财务管理的合规性，而忽视了作为发展之本的人力资源管理。正如《大学》所言：“物有本末，事有终始。知所先后，则近道矣。”对于学校发展而言，人力资源是本，财务是末。学校要发展和国家要发展一样，人才是第一生产力。然而，根据我们的调研，当前民办学校的人力资源管理普遍存在“专业”与“实效”脱节的现象。

一、现状：两类困境，殊途同归

1. 从教育端成长起来的专业管理者，为何管理缺位？

许多民办学校的管理者由一线优秀教师或校长转型而来。他们深谙教育教学规律，但往往缺乏系统的企业管理知识和人力资源管理能力，习惯于套用公办学校的管理模式，导致系统管理意识淡薄，基层管理缺失。在具体实践中，“管理”多停留在行政事务层面，年级组长、教研组长等基层管理者，更多扮演“事务协调员”而非“团队领导者”的角色。这种基层管理缺位导致团队呈现“自生自灭”状态，甚至出现教师与学校对立的局面。新教师入职后缺乏系统引导，工作依赖自觉性，只能自行摸索；老教师之间因过度强调成绩竞争而关系紧张；教师的负面情绪得不到及时疏导，逐渐积累为对立情绪。最终导致团队凝聚力低下、离职率高、协作效率差等问题。

2. 从企业跨界而来的“专业”HR，为何水土不服？

另一类民办学校，特别是教育集团或企业投资创办的学校，倾向于引入具有企业HR背景的专业人才。这些管理者虽然掌握先进的管理理念和工具，却往往因不了解教育行业特点而遭遇“水土不服”。

许多企业背景的HR对教学的基本规律和评价标准缺乏认知，甚至不清楚一堂好课的标准是什么，导致在教师招聘、绩效评估、培养教师时找不到准确抓手。因此，不懂教育，就难以有效管理教育人才。正如李某案中，学校空有考核约定，却无教育专业视角下的评估标准与实施能力，正是“管理工具”与“教育实质”脱节的体现。

人力资源管理的核心在于“识人、用人、育人、留人”。而这一切的前提是“识人”，如果连评判标准都模糊不清，后续的招聘、培训、绩效管理等环节便失去了根基。企业HR虽然掌握专业工具，却在教育场景中找不到着力点，导致管理措施脱离实际，难以落地见效。李某案例中，学校无法拿出令人信服的考核标准与程序，正是此困境的体现。

二、后果：人才流失与团队涣散的恶性循环

人力资源管理不到位，正如李某案所警示的那样，给民办学校带来了一系列严峻后果，形成了恶性循环。

优秀教师流失严重。缺乏清晰的职业发展通道、高强度的工作压力、不良的团队氛围，使得有潜力的年轻教师和骨干教师纷纷选择离职。这不仅造成人才断层，也增加了学校的招聘和培训成本。

团队凝聚力持续走低。教师之间、教师与学校之间缺乏信任，导致团队协作困难，政策执行阻力大。一些学校过度强调成绩排名，加剧了教师间的恶性竞争，进一步削弱了团队凝聚力。

隐性管理成本不断攀升。高离职率带来频繁的招聘、培训和磨合成本；团队涣散导致工作效率低下，内耗严重。李某案中校方的经济赔偿，正是隐性成本显性化的直接体现。这些隐性成本最终都会转嫁到学校的教育质量和可持续发展能力上。

三、破局之道：构建“懂教育+懂管理”的HR新生态

要突破当前困境，民办学校必须走一条“懂教育”与“懂管理”相结合的道路，构建新型人力资源管理体系。

（一）HR需补上“教育认知”课

人力资源管理者必须深入教学一线，理解教育本质。通过走进课堂、参与教研活动，把握一堂好课的标准，体会教师的工作状态和专业价值。只有真正懂教育，才能制定出符合实际的管理策略。李某案的警示在于：考核必须基于对教育工作的深刻理解，而非凭空设定或流于形式。

在此基础上，HR应与一线教师和管理者共同建立科学的教育人才评价体系。李某案中若学校提前明确校长考核的教育专业指标（如教学质量提升、教师满意度等），则不会因考核缺失而败诉。明确好教师的标准，形成教师能力素质模型，为招聘、培训、绩效管理提供清晰依据，使人力资源管理有章可循。

（二）学校管理者需引入企业管理思维

学校管理者要提升人力资源战略意识，将人才发展置于学校发展的核心位置。要像重视教学质量一样重视人才培养，既要关注业务成果，也要注重教师能力提升和积极性调动。须从李某案中吸取教训：任何人事决策都必须建立在事实、数据和规范程序的基础之上，而非主观判断或应急反应。

建立健全的人力资源管理体系至关重要。可借鉴企业成熟经验，完善招聘、培训、绩效、薪酬、职业发展等制度。特别要加强基层管理者的培养，提升其团队领导和员工关怀能力。

同时，要积极营造健康的组织文化。打破“唯成绩论”的评价模式，建立多元激励机制，注重情感留人、事业留人、发展留人。营造支持性、成长性的团队氛围，增强教师的归属感和价值感。

结语：HR管理，民办学校发展的“隐形翅膀”

民办学校的竞争，归根结底是人才的竞争。李某案警示所有的民办学校，人力资源管理的专业性与合规性，不是成本负担，而是保障组织稳定运营、规避潜在风险的核心竞争力。人力资源管理水平的高低，直接决定了学校能否吸引和留住优秀教师，能否激发团队的创造力和战斗力。对于民办学校而言，补上人力资源管理这一课，既是当务之急，也是长远之策。只有让“懂教育”的人学会“管理”，让“懂管理”的人理解“教育”，才能真正激活人才的潜能，避免类似李某案件的劳动纠纷再次发生，为学校的可持续发展插上有力的“隐形翅膀”。

附件

李某与西安高新某中学劳动争议二审民事判决书

（案号：(2025)陕01民终10598号）

上诉人（原审原告、原审被告）：李某，男，汉族，住西安市碑林区。

委托诉讼代理人：欧厚国，陕西韬达律师事务所律师。

上诉人（原审被告、原审原告）：西安高新XX中学，住所地：西安市高新区。

法定代表人：尚某，该中学理事长。

委托诉讼代理人：柯望，北京市康达（西安）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：高宁，北京市康达（西安）律师事务所律师。

上诉人李某与上诉人西安高新XX中学（以下简称XX中学）劳动争议纠纷一案，双方不服西安市雁塔区人民法院（2024）陕0113民初31986号民事判决，均向本院提起上诉。本院于2025年6月10日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。上诉人李某及其委托诉讼代理欧厚国，上诉人XX中学委托诉讼代理人柯望到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

XX中学上诉请求：1.撤销（2024）陕0113民初31986号民事判决书第一、二、三项判决，改判驳回李某的全部诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费用由李某承担。事实及理由：一、原审判决认定XX中学违法解除劳动合同，属于事实认定错误，法律适用不当。1.李某严重失职行为已构成法定解除条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，XX中学已提交家长聚集抗议视频、网络新闻报道截图、教育局工作记录等多项证据，充分证明李某因个人品行问题引发数百名家长集体抗议，导致学校声誉严重受损、教学秩序混乱，符合“重大损害”的法定标准。李某作为校长，面对舆情未履行《聘用合同书》约定的“统筹应对公共危机”职责，未采取任何措施化解矛盾，放任事态扩大，其不作为直接导致学校遭受重大商誉损失，符合“严重失职”的认定要件。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。XX中学已充分举证，原审法院以“证据无法证明失职行为直接导致损害”为由否定合法性，显属不当。2.解除行为系执行政府现场工作小组的决策，具有正当性。2022年7月7日家长抗议事件中，雁塔区政府及教育局专班现场决策要求更换校长，XX中学作为民办学校，执行政府指令系维护公共秩序的必要措施。原审判决忽视此关键事实，错误认定解除行为违法。二、原审判决关于工资支付的认定与合同约定及事实不符。1.李某未提供劳动期间无权主张工资。根据《聘用合同书》第七条约定，年度剩余工资以考核结果为依据。李某自2022年8月3日起未到岗工作，且其因严重失职被评定为“年度考核不合格”，依约无权主张剩余工资。原审法院在无考核标准依据的情况下，擅自按“合格”标准核定工资，背离实际情况。2.补充协议工资已全额支付。双方《补充协议》约定每半年支付现金10万元，XX中学已支付2021年12月至2022年5月期间的10万元，2022年6月至7月工资因李某未履职且考核不合格，无需支付。原审判决认定支付33333元缺乏合同及事实依据。三、原审判决关于违约金条款的认定违反法律规定。《劳动合同法》第二十五条明确规定，用人单位仅可在“专项培训服务期”和“竞业限制”两种情形下与劳动者约定违约金。本案《聘用合同书》第十五条约定的违约金条款超出法定范围，应属无效。原审法院以“意思自治”为由支持违约金，明显违背法律强制性规定。四、原审判决赔偿金计算标准错误。原审判决按照西安市2021年度城镇非私营单位就业人员平均工资9256.5元计算，但XX中学系民办学校，应属私营单位，西安市2021年度城镇私营单位就业人员平均工资5072元计算，应按照根据《劳动合同法》第四十七条，赔偿金上限为职工月平均工资三倍。李某月工资为41666元，远超西安市2021年度城镇私营单位就业人员平均工资三倍，赔偿金应按法定上限30432元计算，而非原审判定的55539元。

XX中学向一审法院起诉请求：1.判决XX中学无需向李某支付违法解除劳动关系赔偿金83333元；2.本案诉讼费由李某承担。

一审法院经审理查明，2021年12月1日，李某入职XX中学，担任校长。双方签订书面的《聘用合同书》，约定合同期限自2021年12月1日起至2027年11月30日止，合同第七条约定XX中学根据李某的工作岗位，以年薪方式确定李某的工资，自2021年12月1日起至2024年11月30日止，年薪为30万人民币（税前），支付方式为：XX中学每月先向李某支付工资2.1万元（税前），支付时间依据学校财务部门正常发放时间确定，依据对李某的考核结果确定年度剩余工资，年度考核为优秀时，年度剩余工资（税前）为4.8万元×2=9.6万元；年度考核为合格时，年度剩余工资（税前）为4.8万元；年度考核为不合格时，年度剩余工资（税前）为0元，剩余工资于起止年份每年12月31日前一次性付清。劳动合同第十三条约定，李某在聘用期间有下列情形之一的，XX中学可以单方解除劳动合同，不必支付经济补偿金：（一）连续两年考核不合格的；（二）严重违反甲方的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者通知与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。合同第十五条约定，除法律规定及本合同约定XX中学可单独解除劳动合同的情形外，XX中学解除或终止合同，应当经李某书面同意，XX中学未经李某同意单独解除或终止合同，XX中学需向李某支付赔偿金，赔偿金按合同未履行年限计算，每年30万元，不足一整年的按一整年计算，XX中学无需向李某额外支付其他费用，如李某在聘用期间发生本合同第十三条中的情形之一，XX中学可以解除劳动合同，且无需向李某支付此赔偿金。双方签订的补充协议中约定，李某担任校长期间，XX中学每年再支付李某20万元，支付方式为每半年支付现金10万元，直至李某与XX中学的聘用合同终止。2022年7月7日，XX中学决定停止李某的校长职务。2022年11月21日，XX中学向李某发送《解除劳动合同通知书》，载明“2022年7月以来，由于您在处理七年级家长纠纷一事中存在严重失职情况，对我校造成了无法挽回的重大影响及损失，现依据双方签订的《劳动合同》第五部分第三十条及相关法律规定，我校理事会决定从2022年11月21起与您解除劳动关系，并自您见到通知书之日视为正式解除……”。

另查明，XX中学已按照每月21000元的标准向李某支付2021年12月至2022年7月期间的工资，2021年12月考核工资5299.46元，同时按照双方补充协议的约定向李某支付了半年10万元。李某2022年8月3日至2022年11月23日期间未到岗工作。再查明，李某向西安市雁塔区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该仲裁委员会作出雁劳人仲案字[2023]3720号裁决书，裁决：“一、被申请人西安高新XX中学应自本裁决生效之日起五日内支付申请人李某违法解除劳动关系赔偿金83333元。二、被申请人应依照有关规定为申请人补缴2021年12月份的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险费。具体的缴纳办法及各自应承担的数额，应以各社会保险经办机构的审核认定为准。三、驳回申请人的其余仲裁请求。”

庭审中，双方认可2022年7月6日、7日期间XX中学门口发生学生家长集体请愿事件，请愿事件的原因之一是在XX中学任职的高新一中的老师要撤回高新一中，家长不同意。对于请愿事件的另一原因即是否涉及学生家长因为李某个人作风问题要求更换校长，双方各执一词。XX中学认可未向李某支付年终考核的工资部分，未发放原因是李某考核结果是不合格，该部分工资为0元，依据是合同的附件2校长岗位说明书及附件3量化考核表，考核结果是学校行政人员通过电话给李某发送解除通知时电话告知的。李某对XX中学的陈述不认可，李某认为任职期间没有见过量化考核管理办法，没有组织过任何量化考核。

一审法院认为，用人单位应当按照合同约定及时足额向劳动者支付劳动报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，XX中学和李某已在合同中明确约定了李某的工资包含年薪30万元以及额外补充的20万元，其中每月先向李某支付工资2.1万元（税前），依据对李某的考核结果确定年度剩余工资，年度考核为优秀时支付9.6万元；年度考核为合格时支付4.8万元；年度考核为不合格时不发放。XX中学提交的证据无法证明其已对李某进行了2022年度考核且考核结果为0，故对于西安高新XX中学主张不向李某支付年底考核工资的意见不予采纳，考虑到双方均未提交李某考核标准的依据，故酌情认定按照李某年度考核为合格的标准核算考核工资，李某在西安高新XX中学工作至2022年7月，故西安高新XX中学应当向李某支付2022年1月至7月考核工资28000元。本案中，双方在补充协议中约定了额外工资20万元，支付方式为每半年支付现金10万元，XX中学已按照约定向李某支付2021年12月至2022年5月期间的补充工资10万元，故还应当向李某支付2022年6月至7月补充工资33333元。以上XX中学应当向李某支付工资合计为61333元。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。李某与西安高新XX中学签订的《聘用合同书》第十三条约定，李某在聘用期间有下列情形之一的，西安高新XX中学可以单方解除劳动合同，不必支付经济补偿金：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……。本案中，XX中学以李某严重失职为由解除双方劳动合同关系，但并未提交其失职造成重大损害的相关证据，且西安高新XX中学提交的证据亦无法证明学生家长情愿事件是基于李某个人失职行为所造成，故认为XX中学属于违法解除双方劳动合同关系。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。西安市2021年城镇非私营单位就业人员平均工资为9256.5元，李某年薪为50万元，月薪平均为41666元，高于西安市上年度职工月平均工资三倍，故赔偿金标准应当按照27769.5元核算，XX中学应当向李某支付违法解除劳动关系赔偿金55539元（27769.5元×2个月）。

补缴社会保险属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，因此，李某主张XX中学补缴社会保险的诉请，不予处理。

本院二审期间，李某提供一组证据：1.西安市人民政府网站2022年5月30日发布的《西安市人民政府关于深入开展爱国卫生运动的实施意见》中关于人均寿命78.2岁的截图。2.全国中文核心期刊《财会月刊》微信公众号2025年2月5日发布的《31省市平均退休金一览表》中有关陕西平均退休金3509元的截图。证明：李某因XX中学遭受的实际损失估算达到238万元，其在本案主张的违约金180万元未超过其实际损失。经质证，XX中学质证意见为：该组证据本案无关，1.李某在2018年4月份已经因个人纪律问题被碑林区教育局党委、纪委、监委、派驻教育局的纪律监察组给予严重警告处分，并免去李某西安中铁中学党支部书记及校长职务，李某从中铁中学离职系其严重失职导致的问责而被免职的行为，其已经不具备按照事业单位领取养老金的相关条件。2.李某在一审提交的参保证明已经证明其入职了西安哈博信息技术有限公司，其已经与其他公司建立劳动关系，不存在相关损失问题。

根据双方当事人的举证及法庭调查等情况，经查，一审判决第12页最后一行“现依据双方签订的《劳动合同》第五部分第三十条及相关法律规定”系笔误，应为“现依据双方签订的《劳动合同》第五部分第十三条及相关法律规定”，本院对一审判决查明的其余事实予以确认。

关于XX中学解除与李某劳动关系合法性的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案中，XX中学依据其与李某签订的聘用合同书第十三条规定，以李某严重失职，对学校造成无法挽回的重大影响及损失为由解除双方劳动合同关系。对于解除劳动合同的合法性XX中学负有举证责任。经查，XX中学学生家长请愿事件的起因是XX中学教师回流的原因，而非李某个人原因引起学生家长请愿事件的发生。李某虽然未第一时间到达现场处置学生家长请愿事件，但李某于当天傍晚到达现场参与事件处置工作。XX中学未提供有效的证据证明因其所称李某的失职行为给学校造成损失的事实。故XX中学提供的证据不足以证明其解除与李某之间的劳动合同符合法律规定及双方约定，应承担对其不利的举证责任，一审法院认为XX中学属于违法解除劳动合同，并判令XX中学向李某支付违法解除劳动关系赔偿金55539元，并无不当。

综上所述，XX中学、李某的上诉请求均不能成立，一审判决应予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下:

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费20元，由李某、西安高新XX中学分别负担10元。

本判决为终审判决。

审判长 李雪晴

审判员 焦菲

审判员 任蕾

二〇二五年九月九日

法官助理 苏洋

书记员 陈子俊

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