《企业家业保障与传承》

北京裕世律师事务所 著

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第 9244 篇深度好文：2852字 | 8 分钟阅读

近日，娃哈哈集团宗馥莉的动向，引发了商业界的广泛关注。

这位在父亲宗庆后先生悉心栽培下成长起来的企业二代，其职业选择不仅是个体路径的调整，更折射出中国民营企业普遍面临的传承困境与时代命题。

当前，中国经济正处于转型升级的关键时期，新《公司法》的实施对企业治理提出了更高要求，家族成员关系也日益复杂。

在此背景下，民营企业传承已远远超出了简单的“子承父业”范畴，成为一项需要系统性规划的战略工程。

一、从“守业”到“创业”：

传承本质的时代嬗变

过去，企业传承往往建立在业务稳定、市场成熟的基础上。

然而，今天的商业环境已发生深刻变化。许多传统企业面临着增长乏力、利润下滑、产业转型的多重挑战。二代接班人需要完成的不是简单的守成，而是需要具备破局能力的“再创业”。

正如我们在《企业家业保障与传承》第七章中指出的，当下的接班本质已从“复制型接班”转向“二次创业”。

书中分析的义乌案例颇具代表性：一代创始人从事传统国际货物贸易，而二代则转向TikTok、亚马逊等电商平台，用全新商业模式重塑父辈产业，并通过产品技术升级应对国际市场需求。

这种“创业型接班”对二代提出了更高要求。他们既需要对传统业务有深刻理解，又要具备开辟新赛道的魄力与能力。

实践中，我们建议企业建立“新业务孵化机制”，通过成立新业务部门或投资新业态，让接班人在不影响主业的前提下证明自身能力，积累管理经验。

二、股权架构：

从“财产分配”到“治理艺术”的升华

在长期服务实践中，我们发现许多企业在传承初期忽视股权结构设计，导致后期出现控制权分散、治理僵局甚至家族内斗等问题。

新《公司法》的实施，更对企业治理提出了前所未有的高要求。

我们始终强调：“股权传承不是简单的财产分配，而是企业治理权的有序过渡。”

在《企业家业保障与传承》中，我们详细分析了一个制造业企业的典型案例：70岁的创始人通过“同股不同权”设计，将30%股权赠与长子 （行使40%表决权），同时将10%股权赠与长孙 （表决权暂不行使）。

这样的安排既保障了企业经营决策效率，又为第三代接班预留空间。

在新法背景下，我们建议企业特别关注：

防火墙公司设计：有效隔离经营风险，避免自然人股东承担无限责任；

股权信托应用：实现股权集中锁定，防范因婚变、债务导致的股权外流；

表决权灵活安排：通过公司章程约定、股东协议实现控制权有序过渡。

这些制度设计的前期投入，远低于传承无序可能引发的巨大代价，是企业平稳过渡不可或缺的“安全垫”。

三、股权信托：

从“财富锁定”到“家族治理”的进阶

股权信托已成为越来越多高净值家庭的选择。它不仅能够有效锁定企业股权，更能通过精巧的受益人安排，实现家族成员利益的长期平衡。

《企业家业保障与传承》中分析了一个典型案例：某企业主将20%股权装入信托，设立“企业传承基金”，子女及孙辈均为受益人。

这样的安排既保障了不在企业工作的家族成员分享发展红利，也激励所有后代支持企业长期发展。

特别值得关注的是，股权信托能有效实现“三权分离”：

所有权归属信托，确保股权不因继承、婚变而分散；

经营权仍由家族核心成员通过普通合伙人身份掌握；

收益权可根据家族意愿灵活安排，兼顾公平与激励。

此外，信托监察人制度的引入，可有效制衡权力、预防纷争，为家族企业长期稳定提供制度保障。

四、传承规划： 从“晚年事务”到“终身课题”的认知升级

许多企业主存在认知误区，认为传承是临近退休才需考虑的事项。实际上，成功的传承是一个长达十年甚至更久的系统工程，需要早做规划、分步实施。

基于丰富实务经验，我们建议企业主尽早启动“四阶段传承时间表”：

熏陶培育期（大学毕业前）：重在奠定基础，通过潜移默化的方式塑造接班人的财富观、价值观。例如，安排寒暑假企业实践、列席旁听核心家庭会议，从小培养商业嗅觉和家族认同感；

基础能力锻炼期（22-36岁）：重在实践打磨，从基层岗位做起，全面了解企业各业务环节，建立扎实的运营管理能力；

高管能力提升期（36-40岁）：重在战略提升，进入决策层参与核心管理，独立负责重要项目，积累高管经验；

交接期（40岁以后）：重在顺利交棒，最终实现经营权的正式移交，完成从一代到二代的平稳过渡。

每个阶段都需要配套的专业支持，从早期的价值观培养，到中期的股权激励，再到后期的信托设计，形成完整的传承链条。

五、家族治理： 从“人治”到“法治”的根本转变

家族企业的长久发展，最终依靠的是制度而非个人魅力。我们在服务某钢管制造企业时遇到典型案例：创始人未与子女充分沟通传承方案，导致女儿女婿以核心项目相要挟，最终不得不提前转让股权平息纷争。

基于此类教训，《企业家业保障与传承》提出“家族治理八件套”解决方案：

制定家族宪章，明确核心价值观与行为准则；

成立家族委员会，建立民主决策机制；

设立家族信托，实现财富有序传承；

调整公司股权结构与章程，将家族意志融入企业治理；

起草配套法律协议，规范家族成员权利义务；

设立预防性遗嘱，保障传承连续性；

修订保险受益人条款，强化保障体系；

举办签约仪式与专员培训，确保制度落地。

李锦记家族通过《家族宪章》成功化解潜在矛盾、传承四代的案例，充分证明制度设计的重要性。这个百年家族的实践告诉我们： 好的制度是家族企业基业长青的基石。

六、单一家族办公室： 财富传承的顶层设计

对于超高净值家族而言，单一家族办公室（SFO）已成为财富传承的顶层设计选择。它不仅是家族财富管理的专业形态，更是实现家族财富长期稳健发展、跨代传承的重要工具。

单一家族办公室能够为家族提供三大核心价值：

首先，从整体上把控家族财富，进行专业化集中管理；

其次，除了金融资本管理，还负责规划家族事务，包括后代教育、家族慈善等；

最后，通过设计个性化传承方案，确保家族财富与精神文化的绵延传承。

在具体搭建过程中，家族可根据自身情况选择适合模式，包括设立私募基金公司、成立专门投资公司、搭建股权信托架构等。关键在于找到最适合家族特点和需求的运营模式。

结语：传承是企业生命的延续

宗馥莉的转身，是民企传承浪潮中的一个重要坐标。

她的经历提醒我们：传承成功与否，不仅取决于二代的意愿与能力，更取决于一代的远见与格局，以及整个家族能否建立现代化的治理体系。

在这个快速变化的时代，民营企业传承已成为需要系统性思考、专业性支撑、长期性投入的重大课题。

因此，将传承视为一次与企业创立同等重要的“再创业”，以系统思维布局，以制度设计护航，方是应对这场大考、实现家业长青的根本之道。

每个家族企业都需要找到适合自己的传承之路，这条路或许充满挑战，但必将引领企业走向更加广阔的未来。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。